Hoe Stimuleer Je Medewerkers Om Zich Te Ontwikkelen En Zelfstudie Te Doen?

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Naar mijn mening wordt een leider een leider als de ontwikkelfunctie voor hem op de voorgrond komt. Het gaat zowel om zijn eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling als om de ontwikkeling en professionele groei van zijn ondergeschikten. Op het eerste gezicht lijkt dit eenvoudig genoeg, maar in werkelijkheid hebben leiders, in mijn ervaring, met moeilijkheden te maken.

Ze zijn van mening dat het voldoende is om medewerkers naar verschillende trainingen te sturen, zodat ze hun kennis en vaardigheden aanvullen en vervolgens toepassen in hun werk. Veel managers beoordelen hun rol echt goed en gebruiken verschillende methoden om de kwalificaties van hun personeel te verbeteren. Het addertje onder het gras is dat medewerkers zelf niet altijd weten waarom ze het nodig hebben, waarom ze er tijd aan verspillen. De vraag rijst: "Hoe zorg ik ervoor dat ik ze ontwikkel, en ze ontwikkelen zich?" En hier is niet één antwoord. Om de groei en ontwikkeling van vaardigheden van werknemers een tweerichtingseffect te laten hebben, is een hele reeks maatregelen nodig:

1. Het is noodzakelijk om behoefte te creëren aan de behoefte aan aanvullende vaardigheden en kennis. Wanneer begrijpt iemand dat hij aanvullende kennis nodig heeft? Wanneer er een taak is, maar hij weet niet hoe hij deze moet voltooien. Als er iets is dat hem aanzet tot zelfstudie. Koop of download het benodigde boek, volg aanvullende cursussen, zoek naar antwoorden op vragen in de ingewanden van internet.
2. Naast een taak die hij nog niet kan voltooien, moet hij deze ook willen voltooien. Het is logisch om hier na te denken over motivatie. Om het te laten verschijnen, is het noodzakelijk om een stimulans en een behoefte te creëren, zowel materiële als niet-materiële methoden. Met materiële methoden is alles min of meer duidelijk, maar voor niet-materiële is er een heel veld voor activiteit. Bestudeer uw medewerker beter, begrijp wat hem vandaag motiveert. Als hij dringend erkenning nodig heeft, start dan een wedstrijd voor een soortgelijke taak, waarbij hij, om zichzelf te bewijzen, zijn comfortzone zal moeten verlaten en er alles aan zal doen om het nieuwe materiaal onder de knie te krijgen. Hetzelfde systeem zou werken voor werknemers met een leidende behoefte om hun doelen te bereiken. Geef hen ook voor de vervulling van de taak de mogelijkheid om door te groeien, de functionaliteit en/of het verantwoordelijkheidsgebied uit te breiden.
3. De juiste managementstijl is belangrijk - dit is wanneer de manager, afhankelijk van de paraatheid en het vermogen van de medewerker, de juiste taken bepaalt. Evalueer uw medewerkers, bij welke medewerker welke leiderschapsstijl het beste past. Hij is een beginner - hij heeft een directe instructiestijl nodig, hij is al min of meer vertrouwd met de taak - hij heeft een leerstijl nodig, hij heeft al soortgelijke taken uitgevoerd, hij heeft geen motivatie - hier is ondersteuning nodig, of hij is gezond voorbereid en klaar om onafhankelijk te zijn - hier is het de moeite waard om het los te laten om vrij te zweven en de delegatiestijl toe te passen. Correcte diagnostiek van hun ondergeschikten en begrip wanneer en aan wie het nodig is om duidelijke instructies te geven, en wanneer ze gewoon moeten loslaten, moedigt altijd perfect hun verdere ontwikkeling en zelftraining aan.
4. Feedback van de beheerder. Er is een mening dat de leider 5% van zijn tijd aan elke ondergeschikte moet besteden. Dat betekent dat er met medewerkers omgegaan moet worden, om hen persoonlijke aandacht te geven. Dit gaat over face-to-face ontmoetingen, het ontwikkelen van feedback, coaching stijl begeleiding, mentoring, het bieden van een vriendelijke open omgeving en de mogelijkheid tot open dialoog.
5. En uiteindelijk de trainingen zelf. Er is geen ergere demotivatie van medewerkers voor ontwikkeling en training dan hem naar training te sturen "omdat het nodig is". Uw werknemer leert nooit iets dat hem niet van nature is gegeven, dat in strijd is met zijn interesses en een zwakke kant is. U moet een werknemer geen presentatievaardigheden leren als hij het niet leuk vindt en niet weet hoe hij in het openbaar moet spreken, en u moet ook niet van de werknemer verwachten dat hij graag achter de computer zal zitten en computerprogramma's zal leren als zijn droom en natuurtalent zit in communicatie en het vermogen om mensen te overtuigen… Er zijn veel technieken om de sterke punten van medewerkers te identificeren. Nadat u deze partijen hebt geïdentificeerd, stuurt u ze naar de juiste training. In plaats van zwakke punten aan te scherpen, versterk je wat van nature al sterk is en wat de medewerker met plezier doet. Niet-materiële motivatie wordt hier voor u voorzien.

Dus hoe krijg je medewerkers gemotiveerd om zich te ontwikkelen en zelf te leren? Stel ze interessante taken voor, klik op hun persoonlijke drijfveren, vind persoonlijke sleutels voor hen in de juiste managementstijl, geef ze persoonlijke aandacht, leer ze beter kennen en geef ze de kans om te doen waar ze van nature goed in zijn. Na het werk rennen ze naar aanvullende cursussen en trainingen, lezen ze de nodige literatuur tijdens de lunch en gaan ze als een vakantie aan het werk. De vraag "Waarom en met welk doel te ontwikkelen in dit bedrijf?" zal vanzelf verdwijnen. En als bonus krijg je een loyale en toegewijde medewerker!