Hoe U Zich Niet Moet Vergissen In De Betrouwbaarheid Van Bescherming

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Elk hoofd van een onderneming of firma houdt zich bij het in dienst nemen van werknemers in de eerste plaats bezig met het probleem hoe betrouwbare en competente mensen te selecteren. Daarom worden al in het stadium van werving voor het bedrijf beschermende maatregelen genomen, zoals het controleren van de betrouwbaarheid en professionaliteit van het personeel. Deze belangrijke kwestie vereist de meest serieuze en constante aandacht, vooral in het systeem dat verband houdt met de gemilitariseerde beveiliging van objecten, d.w.z. waar de werknemers wapens worden toevertrouwd, waar het leven van andere mensen afhangt van hun vaardigheden.

Bij veel beveiligingsbedrijven zijn de personeelsdienst en de beveiligingsdienst van de onderneming betrokken bij het wervingsproces. En steeds vaker wenden bedrijven zich voor een uitgebreide controle van de betrouwbaarheid en bekwaamheid van een kandidaat tot de diensten van psychologen.

Een praktische psycholoog van de onderneming controleert niet alleen sollicitanten, maar ook werkende werknemers, en realiseert zo de psychologische veiligheid van het personeel van de onderneming, waaronder het werk:

• met kandidaten en nieuw aangeworven medewerkers;

• met het personeel van de onderneming;

• met de personeelsreserve van de onderneming;

• bij vertrekkende medewerkers;

• signaleren van negatieve trends bij personeel, sociaal en psychologisch klimaat, etc.

Allereerst worden personen die solliciteren naar een baan in een bedrijf die om welke reden dan ook argwaan wekken, onderworpen aan verificatie op eigenschappen als eerlijkheid, fatsoen, loyaliteit aan het bedrijf en in de beveiligingsbranche, om professionele geschiktheid te identificeren (stressbestendigheid, bereidheid tot noodmaatregelen, enz.). Het is duidelijk dat het wenselijk is om dergelijke technieken aan te vullen met speciale methoden voor psychologisch onderzoek van de persoonlijkheid. En het is een praktiserend psycholoog die meervoudig psychodiagnostisch werk zou moeten uitvoeren met behulp van een reeks professionele technieken die elkaar aanvullen. Hiervan is de basis de methode om een persoon te observeren met behulp van de eenvoudigste psychologische technieken en vaardigheden:

• de gesprekspartner in de ogen kijken tijdens een gesprek;

• aandachtig en geïnteresseerd luisteren;

• open vragen stellen;

• zelfvertrouwen tonen;

• sympathiek zijn voor de gesprekspartner.

Deze technieken geven aanvullende informatie over een persoon.

Psychologen-diagnostici in het huidige stadium zijn gealarmeerd door het uitgebreide gebruik van testmethoden door niet-professionals, en een groot aantal boeken op de markt, zoals Popular Psychological Tests, die de illusie wekken van eenvoud en toegankelijkheid van deze kennis, slechts significant de betrouwbaarheid van de resultaten verminderen ("het resultaat vervagen"). Soms wordt de zuiverheid van uitvoering en interpretatie van zelfs de meest valide en geteste tests niet getraceerd, in dit geval helpt de professionele observatie van de psycholoog, zijn vermogen om non-verbale communicatiemiddelen te evalueren, die een integraal onderdeel zijn van psychodiagnostisch onderzoek,. Gebaren en gezichtsuitdrukkingen verraden onvrijwillig een leugen. Meer 3. Freud zei: “Wie ogen heeft, laat hem zien, wie oren heeft, laat hem horen en zorg ervoor dat er geen geheim is dat een gewone sterveling zou kunnen verbergen. Zijn lippen zijn gesloten, maar hij sputtert met zijn vingertoppen. Uit alle poriën barst de herkenning los. Daarom is het de taak om het meest intieme te zien en te ontrafelen."

Een praktiserend psycholoog bestudeert de persoonlijkheid van een persoon en gebruikt verschillende methoden om specifieke problemen op te lossen:

• Observatie - geeft informatie over wat een persoon sociaal is; hoe anderen hem zien, wat hij zelf niet weet;

• Interview - onthult hoe een persoon de komende activiteit, zijn werk, bepaalde gebeurtenissen in het leven begrijpt en beoordeelt;

• Psychologische testen - diagnosticeert menselijk gedrag in zijn toekomstige activiteiten;

• Studie van de resultaten van activiteit - laat zien wat een persoon kan doen, waartoe hij in staat is, hoe hij zich tot de zaak verhoudt;

• Studie van persoonsgegevens, bijzonder. controles, opiniepeilingen van deskundigen, enzovoort - hiermee kunt u de betrouwbaarheid van de door een persoon verstrekte informatie controleren.

Voor de praktijk van het werken met de ondervraagde medewerkers zijn niet alleen de kwaliteiten van een persoon, weerspiegeld in individuele schalen van een test, belangrijk, maar ook de normen van professionele selectie: wat wordt als acceptabel beschouwd en wat niet. Tegelijkertijd is het nodig om niet te focussen op gemiddelde criteria, maar op specifieke, speciale, optimale voor elke organisatie, die empirisch worden bepaald.

Er is geen noodzaak voor professionals om te rechtvaardigen dat beveiligingsactiviteiten moeten worden geclassificeerd als activiteiten onder bijzondere voorwaarden. Om sollicitanten te selecteren voor werk in veiligheidsstructuren, is kennis nodig: welke persoonlijke, professioneel belangrijke kwaliteiten een kandidaat zou moeten hebben, dat wil zeggen, de conformiteit van de psyche van een bepaalde persoon met de specifieke kenmerken van de baan. De zogenaamde "gulden middenweg" wordt vaak gekenmerkt door onpersoonlijkheid, dus het wordt noodzakelijk om te focussen op de gemiddelde criteria van de norm, rekening houdend met de specifieke kenmerken van activiteiten in een bepaalde faciliteit. Dergelijke grenzen worden bepaald door een eenvoudige vergelijking van de testresultaten van 20-30 "beste", "gemiddelde" en "slechtste" medewerkers, die duidelijk de voor de hand liggende verschillen laten zien en waarmee rekening moet worden gehouden bij het selecteren van kandidaten.

De structurele basis voor het succes van een beveiliger (SSO) zijn de indicatoren van emotionele stabiliteit, zelfbeheersing, inzicht, verantwoordelijkheid, motivatie en mentale gereedheid voor een extreme situatie.

De technologie die door ons wordt gebruikt voor de psychologische studie van kandidaten voor service in de beveiligingssector, is jarenlang getest in particuliere bedrijven in Volgograd en heeft zichzelf niet alleen bewezen bij de selectie van kandidaten die solliciteren, maar ook bij de selectie van werknemers voor promotie, opleiding en in het werken met het personeel in een psychologisch competente opstelling van werknemers. De gebruikte testmethoden 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (vorm A), "Hand-test" zijn algemeen bekend bij praktiserende psychologen en behoeven nauwelijks een gedetailleerde beschrijving. Hiermee konden we de criteria voor de beroepsgeschiktheid van een beveiliger afleiden. Los daarvan kan worden benadrukt dat naast testen ook gebruik wordt gemaakt van een gesprek van willekeurige aard, een speciaal ontwikkelde vragenlijst en observatie.

De aanbevolen criteria staan in de tabel.

Vereiste

Rechtvaardiging

Aanbevolen psychologische normen

De beveiligingsbeambte moet matig sociaal zijn, matig gesloten, dat wil zeggen een gemiddelde mate van communicatie hebben

Een beveiligingsbeambte zou niet erg sociaal moeten zijn: deze luistert hoogstwaarschijnlijk niet en hoort een andere persoon niet; maar hij mag niet oncommunicatief zijn: dat belast collega's en klanten meestal met zijn contactloze, isolement en ernst

Volgens de R. Cattell-test zijn proefpersonen met een hoge mate van communicatie volgens factor A (meer dan 9 stapels) en uitgesproken isolatie, omheind (minder dan 5 muren) ongeschikt in de veiligheidsdienst

De beveiligingsbeambte moet emotioneel gestrest zijn, bezorgd over het resultaat van zijn activiteiten

De beveiligingsbeambte mag niet worden gekenmerkt door een hoge emotionele stabiliteit, omdat: hij is ongevoelig voor mensen, gebeurtenissen, informatie voorafgaand aan de "noodsituatie"; maar een emotioneel onstabiele werknemer kan ook gevaarlijk zijn, omdat hij vatbaar is voor overmatige angst en paniek

Volgens de test van G. Eysenck zijn proefpersonen met een hoge emotionele instabiliteit (meer dan 14 - 15 muren) en uitgesproken introversie (minder dan 6-7 muren) ongeschikt in de veiligheidsdienst;

volgens de Cattell-test voor factor C (emotionele stabiliteit) niet minder dan 6 muren en niet meer dan 8; en de O3-factor van minimaal 6 wanden.

De beveiliger moet voldoen aan de gemiddelde normen van de leeftijd en beroepsgroep van intellectuele ontwikkeling

Een beveiliger met een laag intellectueel niveau is ongeschikt, omdat hij de afwijkende situatie niet goed kan inschatten; en een werknemer met een hoog intellectueel potentieel zal worden belast door de routinematige uitvoering van dagelijkse taken, wat op zijn beurt kan leiden tot een schending van officiële instructies

Volgens de R. Cattell-test zijn proefpersonen met een hoge intelligentie voor factor B (boven 8 muren) en lage intellectuele capaciteiten (minder dan 4 muren) ongeschikt in de veiligheidsdienst

De beveiligingsbeambte moet matig conflicterend en matig agressief zijn, dat wil zeggen in staat zijn om de gedragsnormen in een bepaalde groep te begrijpen, zonder deze te schenden, niettemin zijn onafhankelijkheid als persoon behouden en in staat zijn om vrijmoedig en actief te handelen in niet-standaard situaties

Een werknemer die vatbaar is voor conflicten en agressief gedrag, de manifestatie van ontoereikende reacties, heeft interne vereisten voor "afwijzing" in het team

Om deze kwaliteiten te identificeren, moet speciale aandacht worden besteed aan de uitgesproken waarden volgens de handtestmethode, waarbij de agressiviteitsindicator niet lager mag zijn dan 1 en boven 2 eenheden en volgens de R. Cattell-test, factoren zoals:

• E (macht "I") - niet lager dan 5 muren;

• factor E (dominantie) - niet minder dan 5 muren, maar niet meer dan 8;

• factor H (moed, moed) - niet lager dan 6 muren;

• Factor F (impulsiviteit) -6 - 10 muren;

• Factor N (onderscheidingsvermogen) - minimaal 5-6 muren;

Naast de voorgestelde criteria voor de R. Cattell-test kan een gezamenlijke beoordeling van de volgende factoren worden toegeschreven:

IN-; I-; O3 +; O4-; C + - wordt beschouwd als een neiging tot diefstal;

G+; O3 +; I-; O-; O4- - wordt beschouwd als een neiging tot afwijkend gedrag, schending van de structuur van de persoonlijkheid. Kandidaten met vergelijkbare indicatoren zijn niet geschikt voor dienst in de bescherming.

De voorgestelde criteria kunnen niet alleen worden gebruikt bij het werken met kandidaten, maar ook bij het personeel. Dit model kan worden beschouwd als het optimale en wenselijke in de activiteiten van beveiligingsspecialisten. Het stelt je ook in staat om zwakke punten in het verdere werk aan de vorming van een specifiek team te identificeren, te verschuiven en een plan op te stellen voor een correctioneel trainingsprogramma voor medewerkers.