Hoe Herken Je De Sterke En Zwakke Punten Van Een Kandidaat In Een Sollicitatiegesprek?

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Er is een gezegde "het theater begint met een hanger." Alleen door de juiste selectie ontstaat een goed en sterk team. En het tweede punt van dit gezegde is dat de effectiviteit van mensen afhangt van het soort activiteit dat ze uitvoeren. Het gaat om functionaliteit en verantwoordelijkheden. Als de verantwoordelijkheden van uw mensen zijn afgestemd op hun sterke punten en natuurlijke talenten, dan kunt u ervan uitgaan dat u een effectief en gemotiveerd team heeft.

Zoals u weet, is er materiële en immateriële motivatie. Zo is er recentelijk de mening dat immateriële motivatie mensen motiveert om hun taken veel effectiever uit te voeren. Hier bedoelen we dat mensen het meest succesvol zijn in het doen van hun werk, vertrouwend op talenten, sterke punten, talenten. De medewerker presteert beter wat hem het gemakkelijkst lijkt, wat hij met plezier doet, in dit geval gaat hij met plezier naar zijn werk. De medewerker toont zelf initiatief en is perfect gemotiveerd, wat het werk van de manager enorm vereenvoudigt. Voor HR is het juist de taak om in het gesprek deze sterke en zwakke punten van de medewerker in kaart te brengen om zo het nodige team samen te stellen. Hiervoor is de eerste stap het zo duidelijk mogelijk omschrijven van de competenties van de vacature. Laat zich verder duidelijk leiden door de goedgekeurde competenties, zonder in hun zoektocht af te wijken van het beoogde "ideaal" van de medewerker. Als u bijvoorbeeld een verkoopmanager inhuurt, moet hij extravert zijn, en als u voor een introvert staat, dan zal hij, hoe goed een specialist hij ook is, het waarschijnlijk moeilijk vinden om met klanten samen te werken.

In interviews worden verschillende technieken gebruikt om de sterke en zwakke punten van kandidaten te bepalen, en zelfs een paar goed gestelde vragen kunnen helpen om de talenten van een kandidaat gemakkelijk te identificeren.

Bij het interview wordt ten eerste aanbevolen om de klassieke enquête te verlaten en over te gaan tot een meer vertrouwelijk gesprek. De taak van HR is om iemand aan het praten te krijgen en natuurlijk in eerste instantie respect voor hem te tonen, hem te laten zien dat ze echt in hem geïnteresseerd zijn, en dat alles om de medewerker in een vertrouwensstemming te brengen en hem te helpen ontspannen. Het is beter om het gesprek niet meteen met de zaak te beginnen, maar een beetje over iets afstandelijks te praten. Dan kun je de technieken gebruiken.

Een van de vrij succesvolle technieken is het LIVE coaching MODEL

L - Waar hou ik van?

I - Wat zijn mijn talenten en sterke punten?

V - Wat is waardevol voor mij?

E - Wat is de omgeving die mij helpt om mijn talenten in mij te ontdekken?

Het kan worden gebruikt als basis voor het afnemen van een interview, als ondersteuning. Op basis daarvan krijg je systematisch een totaalbeeld van een potentiële medewerker. Het wordt je duidelijk wat hem drijft, welke omgeving voor hem belangrijk is, welke functionaliteit hem helpt om zich open te stellen en effectief te werken. Dit model kan in het interview worden ingebouwd.

Of een andere handige methode: het STAR-systeem - de situatie, de taak die opgelost moest worden, de prestaties en het resultaat. Dat wil zeggen, het is behoorlijk effectief wanneer HR iemand gewoon vraagt om een aantal moeilijke situaties in zijn werk te vertellen waarmee hij te maken heeft gehad, en over manieren om deze situaties op te lossen. Hier zal hij hoogstwaarschijnlijk de eerder voorbereide tekst vertellen. Precies hoe en als je hem vraagt om over zijn sterke punten te praten. Maar je kunt zijn echte karaktereigenschappen onthullen, zoals ze werkelijk zijn, precies zoals zijn sterke punten, door hem te vragen terug te keren naar zijn kindertijd en te vertellen wat hij graag deed, wat hij graag speelde, hoe hij zijn tijd doorbracht. Je kunt ook vragen wat hij in principe zou willen doen in het leven, als hij geen geld hoefde te verdienen. En hier is een kleine truc, je kunt de persoon vragen om je te leren waar hij vooral goed in is. Als een persoon zegt dat hij je niet kan leren of dat hij hier wat moeite mee heeft, dan is dit hoogstwaarschijnlijk zijn belangrijkste talent. Aangezien talent ons van bovenaf wordt gegeven, is dit iets waar we van nature goed in zijn zonder voorafgaande training. Het is ook de moeite waard om te vragen welke boeken hij graag leest, welke films hij graag kijkt. Door smaakvoorkeuren voor films en boeken te begrijpen, kun je bepalen welke waarden een persoon heeft, wat belangrijk voor hem is in het leven. Als u hen vraagt naar de boeken die ze recentelijk hebben gelezen, kunt u hun favoriete gebieden en onderwerpen identificeren, met name zakelijke boeken. Het wordt meteen duidelijk waar iemand dol op is en op welk gebied hij zich ontwikkelt.

Als we het hebben over de zwakke punten van de kandidaat, dan kun je daar natuurlijk direct naar vragen, maar niet iedereen hier praat er graag over. En het is beter om de vraag als volgt te stellen: vraag wat de kandidaat in zichzelf zou willen verbeteren, welke verantwoordelijkheidsgebieden hij zou willen ontwikkelen. Naar mijn mening heeft het geen zin om aandacht te besteden aan zwakheden, omdat er geen ideale mensen zijn. Bovendien is er een mening dat het helemaal niet de moeite waard is om ze aan te raken, het is veel effectiever om je sterke punten te ontwikkelen. Tegenwoordig besteden veel ouders meer aandacht aan die onderwerpen waar het kind graag leert en waar het goed in is. Het is beter om energie "voor het plezier" te besteden en je favoriete vak te versterken dan wiskunde op te halen met het laatste beetje kracht, wat het kind niet echt leuk vindt.