2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51
Dit is een lang werk van de leider en ondergeschikten. Aangezien leiders bijna altijd bezig zijn met iets meer mondiaals, hebben ze geen tijd om conflicten op te lossen. In dit geval komt een psycholoog of een van buitenaf ingehuurde conflictoloog niet tussen. Maar laten we het toch hebben over wat een manager kan doen om een conflict te voorkomen of meningsverschillen op te lossen in het belang van iedereen.
Conflicten worden bijzonder scherp gevoeld tijdens een periode van veranderingen, beperkingen, veranderingen in vertrouwde omstandigheden. En we leven in een tijd waarin effectieve relaties in het team zeer waardevol zijn, omdat ze direct van invloed zijn op de resultaten van het werk van het bedrijf.
Wat is conflict?
Het eerste dat u moet begrijpen, is dat conflicten erg nuttig zijn en niet gevreesd moeten worden. Als er een conflict in het team is, dan is het "levend", mensen zijn niet onverschillig voor hun activiteiten en zijn hoogstwaarschijnlijk geïnteresseerd in het behouden van hun plaats, in dit geval is er een kans om een effectief team te creëren. Bovendien is het conflict een uitstekend kanaal om de opgebouwde negativiteit binnen elk van de medewerkers los te laten. Zoals elke psycholoog weet, kun je negatieve emoties niet in jezelf houden. Het is natuurlijk beter om ze niet allemaal op het slachtoffer uit te storten, maar ze bijvoorbeeld eerst met een psycholoog te "spreken", maar als de werknemer het niet kon laten, wat dan te doen?
Ten eerste: het minimaliseren van de kans op conflicten
Over het algemeen is de eerste stap naar het minimaliseren van conflicten het bewust werven van personeel. De leider moet nadenken over wat voor soort medewerkers hij naast zich wil zien. Meestal kunnen het karakter van een persoon en zijn gedragstendensen tijdens een interview worden geïdentificeerd aan de hand van allerlei tests en cases. Het is ook belangrijk om tijdens het gesprek te begrijpen of de medewerker als het ware de doelen, waarden, missie en het gebruikelijke proces van het werk van het bedrijf ondersteunt, of hij ermee op dezelfde golflengte zit. Zoek uit wat de plannen van de werknemer zijn voor zijn dienst, wat kan hij het bedrijf bieden voor ontwikkeling? Hoe ziet hij zijn werk daarin? Hoe kan het nuttig zijn? Kijk of uw opvattingen over de activiteiten van het bedrijf en de toekomstige ontwikkeling overeenkomen.
Het is ook belangrijk om de werknemer vanaf het begin in detail vertrouwd te maken met de functieverantwoordelijkheden. Elke abstractie in de onderneming kan tot conflicten leiden. Hoe meer duidelijkheid in het werk, hoe kleiner de kans.
Ten tweede: het overwinnen van barrières
Naar mijn mening zijn er twee soorten: communicatief en perceptie.
De communicatiebarrières vallen in: onbegrip van de doelstellingen van gerelateerde afdelingen of de doelstellingen van medewerkers van deze afdelingen, in dit opzicht speculatie van niet-bestaande feiten over hun activiteiten. Mensen hebben niet de gewoonte om te verduidelijken en uit te zoeken wat hun collega's doen, welke problemen en taken ze oplossen, welke moeilijkheden er zijn, hoe ze nuttig kunnen zijn. Als gevolg hiervan wordt informatie vervormd tijdens de overdracht. Ook worden interne rivaliteiten vaak getriggerd. Mensen vergeten dat ze werken aan een gemeenschappelijk doel en resultaat. In plaats van aan de onderhandelingstafel te gaan zitten, wedijveren, bewijzen, conflicteren ze.
Perceptuele barrières betekenen niet luisteren en horen. Dit wordt voor het grootste deel beïnvloed door de psychologische kenmerken van collega's, bijvoorbeeld temperament en denken. Er zijn zakelijk georiënteerde mensen, het is belangrijk voor hen om "snel en to the point" te zijn en er zijn relatiegerichte mensen, het is belangrijk voor hen om te praten en een warme sfeer te creëren, deze twee categorieën spreken "verschillende talen"”. Als er geen rekening wordt gehouden met deze kenmerken, blijkt dat de basisbehoeften van iedereen genegeerd blijven. Ook wordt rekening gehouden met sociale verschillen, opleiding van medewerkers, verschillen in woordenschat en woordenschat, verschillende kennisniveaus over het gespreksonderwerp.
Communicatiebarrières worden grotendeels opgelost dankzij de leider. Het heeft als taak om aan iedereen uit te leggen die wat doet, duidelijk de verantwoordelijkheden, verantwoordelijkheden, enz. te definiëren, mogelijkheden voor collectieve communicatie te introduceren (planningsvergaderingen, vergaderingen, feedback, individuele vergaderingen, bedrijfsevenementen), het team te inspireren om een gemeenschappelijke doel en het bereiken van een enkel resultaat, op het einde - de materiële motivatie van medewerkers om het doel te bereiken.
Om de barrières van perceptie te overwinnen, is de rol van ondergeschikten belangrijk - hun verlangen om naar elkaar te luisteren en naar elkaar te luisteren. Het verschijnt na het overwinnen van communicatiebarrières, waar de leider hieraan heeft bijgedragen.
Ten derde: neutralisatie van conflicten
Als de eerste fase werd overgeslagen, het team bestaat al, hoewel de barrières zijn uitgewerkt, maar er is een conflict ontstaan, dan moet je eerst begrijpen of er een wens en motivatie is van de kant van medewerkers om het conflict op te lossen, is er een doel is, waarvoor deze relatie nodig is - dit voorrecht blijft voor als leider, hij toont zijn team het belang en de effectiviteit van positieve interactie. Haar taak is om hen te verenigen en te inspireren met een gemeenschappelijk doel en resultaat.
Het is ook de moeite waard om rekening te houden met de individuele kenmerken van individuen, begrip en acceptatie van deze kenmerken door elk lid van het team en kennis van "effectieve benaderingen" van hun collega, ondergeschikt, aan de leider is een kwalitatieve basis om het conflict te verplaatsen van dood punt naar resolutie.
Er zijn zaken die belangrijk zijn voor zowel managers als ondergeschikten. Dit is het vermogen om uit het conflict te komen, de zogenaamde "manieren van verzoening":
- Verantwoordelijkheid nemen: excuses aanbieden, spijt betuigen voor gedrag in het verleden, persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor een deel van het probleem.
- Zoek naar een oplossing: concessies doen aan een controversieel onderwerp, een compromis aanbieden, zoeken naar wederzijds voordelige oplossingen.
- De positie van de gesprekspartner innemen: begrip uiten voor de problemen van de ander, de legitimiteit van het standpunt van de ander erkennen, goede gevoelens uiten, om eerlijke feedback vragen.
- Je eigen drijfveren uitleggen: je eigen behoeften, gedachten, gevoelens, drijfveren onthullen.
Verantwoordelijkheden van de leider in geval van conflict:
- Roep ondergeschikten op voor een persoonlijk gesprek en probeer objectief de oorzaak van het conflict te beoordelen, luister naar en houd rekening met het standpunt van elk van de conflicterende partijen.
- U kunt proberen een dialoog tussen de conflicterende partijen te organiseren met de deelname van het hoofd, waar u alle claims in een beschaafde vorm kunt uiten.
- Als het conflict moeilijk wordt geneutraliseerd, kunt u verantwoordelijkheidsgebieden, doelen, middelen, verantwoordelijkheden, etc. afbakenen. tegenstrijdig.
- Zorg ervoor dat u de gelegenheid geeft om emoties te spetteren. Dit kan op een directe manier, of je kunt creatievere methoden gebruiken: regel een corporate format van de competitie (paintball, bowling, quests, etc.)
- Gevoel voor humor hebben en elk conflict op een positieve manier kunnen 'spiegelen', met een vleugje ironie en wijsheid.
In ieder geval is het de moeite waard eraan te denken dat we allemaal mensen zijn en menselijke verlangens, specifieke karaktertrekken en ambities hebben. Met dit in gedachten maken we een doorbraak naar positieve relaties, ook als de onderliggende tegenstrijdigheid niet is opgelost. Mensen hebben de neiging om boos te worden - dit is een normale defensieve reactie van hun psyche. Het kan heel moeilijk zijn om het voortouw te nemen in verzoening als de ander ongelijk heeft, maar als we dit doen, heeft iedereen een win-winsituatie. Iedereen is geneigd om zijn fouten te verdedigen, terwijl het toegeven van zijn eigen fouten wederzijdse adellijke impulsen van de tegenstander veroorzaakt.
Aanbevolen:
Waarom Je Moet Stoppen Met Het Lezen Van Het Advies Van Psychologen En Al Iets Met Je Leven Moet Doen
Trek de aandacht, lees allerlei verschillende "adviezen van een psycholoog": tja, het is saai om ze te lezen en te beluisteren, banaliteit op banaliteit. En het is waar. Terwijl ik studeerde aan de afdeling psychologie, leerde ik elke dag iets nieuws, niet voor de hand liggend (over hoe het mechanisme van cognitieve dissonantie werkt en waarom een persoon basale ganglia nodig heeft) - het was erg interessant en vermakelijk.
Is Het Mogelijk Om Tijdens De Therapie Volledig Te Voldoen Aan De Behoefte Aan Het Gebrek Aan Ontvangen In De Kindertijd?
Om deze vraag te beantwoorden, moet u eerst begrijpen in welke staat de volwassene zich bevindt, aan wie een ontwikkelingsbehoefte niet werd bevredigd in de kindertijd (bijvoorbeeld de behoefte aan veilige gehechtheid of de behoefte aan zijn behoeften om gehoord en bevredigd te worden).
Ik Wil Wel, Maar Ik Kan Niet Wat Te Doen Als Je Niet De Kracht Hebt Om Te Doen Wat Je Wilt Doen?
Denk aan een situatie waarin je iets wilt doen, dat je echt wilt, maar je hebt de kracht niet. Er is geen fysieke kracht, je gaat liggen en ligt plat. En ik wil echt iets extreems voor je doen, maar je kunt het niet. Nou, dat kan niet, dat is alles.
DE VROUW BEREIKT AAN HET KIND UIT HET EERSTE HUWELIJK. ADVIES VAN PSYCHOLOOG
De vrouw is jaloers op het kind uit haar eerste huwelijk. In het werk van een psycholoog is het heel gewoon dat een acterende echtgenote jaloers is op het kind van haar man uit eerdere huwelijken of relaties. Een typische foto ziet er meestal als volgt uit:
Het Monster Onder Het Bed, Of Wat Te Doen Als Het Kind Bang Is In Het Donker
Wat als een kind 's nachts monsters ziet? Belt u 's nachts meerdere keren? Wat te doen als het kind door angst niet goed slaapt? Hoe kunt u uw kind helpen omgaan met de angst voor het donker? Angst voor het donker bij kinderen van drie tot zeven jaar komt vaak voor en is normaal.
