De Rol Van Empathie Bij Het Omgaan Met Conflicten Op Het Werk

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Momenteel zijn managers praktisch niet verzekerd tegen het ontstaan van conflictsituaties in hun team. Emotionele spanningen die ontstaan in het proces van werkinteractie tussen mensen kunnen zich ontwikkelen tot interpersoonlijke conflicten, die zelfs kunnen leiden tot confrontaties tussen groepen of conflicten tussen ondergeschikten en management. Wat kan een leider helpen om conflicten competent te beheren?

Voorheen zagen de leiders conflicten alleen als een negatief fenomeen dat vermeden, voorkomen en aangepakt moest worden. De taak van de leider was om idealiter een bepaalde conflictvrije staat te bereiken die er als volgt uit zou zien: mensen communiceren harmonieus, werken samen en helpen elkaar. Tegenwoordig is de houding ten opzichte van conflicten echter veranderd, omdat conflicten een constructieve rol kunnen spelen, daarom is de taak van leiders om "conflicten op te lossen" veranderd en nu moet een effectieve leider in staat zijn om "conflicten te managen" - om productief gedrag en destructief corrigeren en zelfs tot op zekere hoogte conflicten uitlokken. Elk conflict is immers in wezen een botsing van standpunten en een herziening van de bestaande orde leidt tot vooruitgang.

De oorzaak van conflicten, wederzijdse onvrede en confrontatie kan zowel objectief als subjectief zijn. De objectieve reden wordt in de regel geassocieerd met ernstige productieproblemen, terwijl de subjectieve rijpt op het gebied van relaties tussen specifieke werknemers. Om ervoor te zorgen dat een leider, gebruikmakend van zijn bevoegdheden, mogelijke schade minimaliseert en profiteert van een constructieve oplossing van het conflict, is het noodzakelijk om een correct algoritme op te stellen om spanningen te verlichten, en empathie helpt daarbij heel goed.

F. Lutes' kijk op conflicten is interessant. Volgens hem kan het conflict worden opgevat als een fout in de interactie. Het is van groot belang om de bronnen van conflicten te kunnen identificeren, vakkundig te kunnen onderhandelen en tot effectieve oplossingen te komen. Bij conflictpreventie verlicht een proactieve benadering van probleemoplossing spanningen. Het is noodzakelijk om ondergeschikten te leren om de aandacht van interpersoonlijke conflicten en intriges naar de essentie van meningsverschillen te verplaatsen, waarbij hun positieve essentie wordt benadrukt, om een gevoel van empathie en aandacht voor elkaar bij te brengen. Managers moeten ontvankelijk zijn voor nieuwe ideeën en de drang om strakke controle te vestigen overwinnen. Herstel snel relaties door de bronnen van wederzijdse misverstanden te bespreken en wederzijdse verwijten te weigeren.

Volgens Lukin Yu. F., in de meest algemene vorm, subjectief, geassocieerd met mensen, hun bewustzijn en gedrag, worden de oorzaken van organisatorische conflicten in de regel veroorzaakt door drie factoren:

• onderlinge afhankelijkheid en onverenigbaarheid van de doelstellingen van de partijen;
• hiervan bewust zijn;
• de wens van elk van de partijen om hun doelen te realiseren ten koste van de tegenstander.

Het slecht ontwikkelde vermogen van een persoon tot empathie, dat wil zeggen, het begrijpen van de emotionele toestand van een andere persoon, empathie en sympathie voor hem, leidt ertoe dat de persoon zich ongepast gedraagt in de situatie van sociale interactie, niet handelt zoals verwacht door communicatiepartners.

Als de conflictpartijen de houding van samenwerking aanhangen, vergroot dit de kans op een constructieve oplossing van het conflict. De houding ten opzichte van samenwerking komt tot uiting in de wens om de partner te laten zien dat er met hem rekening wordt gehouden, dat er rekening wordt gehouden met zijn meningen, interesses en behoeften. De coöperatieve houding is de beste manier om in een conflict tot overeenstemming te komen, waarbij de tegenstander wordt betrokken bij het oplossen van een gemeenschappelijk probleem, zonder hem op principiële punten toe te geven.

Het toepassen van empathie bij het oplossen van interpersoonlijke conflicten helpt om een coöperatieve houding te behouden. Meestal laaien interpersoonlijke conflicten juist op vanwege het onvermogen of de onwil van mensen om de gevoelens en ervaringen van anderen te begrijpen en er rekening mee te houden, en een persoon die niet wordt begrepen in zijn gevoelens sluit zich op, gaat weg, wordt prikkelbaar, conflictsituatie kan creëren.

A. Kronik en E. Kronik citeerden het volgende feit: “een sociaal-psychologische studie van meer dan tweeduizend mensen die ernstige moeilijkheden in het leven ervaren, ook als gevolg van familie- of arbeidsconflicten, toonde aan dat van alle vormen van sociale bijstand, mensen het meest nodig hebben is in psychologische ondersteuning”.

Voor een leider wordt de ontwikkeling van zijn empathisch vermogen bepaald door het empathische vermogen van zijn persoonlijkheid. Empathisch potentieel, merkt Kashuba IV op, is een integrerend kenmerk van een persoonlijkheid, inclusief de integriteit van kennis, vaardigheden, capaciteiten, behoeften, waardoor het mogelijk wordt om de gevoelens van de partner adequaat te begrijpen, emotioneel te reageren en bij te dragen, de communicatiestrategie optimaal te veranderen in overeenstemming met nieuwe conditie

Als we het standpunt van de bovenstaande auteurs delen, kunnen we het empathische potentieel van de persoonlijkheid van de leider beschouwen als een van de belangrijkste voorwaarden voor effectieve conflictoplossing. Naarmate het empathisch vermogen zich ontwikkelt, als die persoonlijke eigenschap op basis waarvan empathie zich ontwikkelt, kan deze een steeds dieper en analytischer karakter krijgen, wat zal bijdragen aan de persoonlijke groei van de manager en hem helpt bij het communiceren met medewerkers, en vooral bij het omgaan met conflicten.

Er zijn veel gecertificeerde programma's en trainingen gericht op het ontwikkelen van managementvaardigheden in conflicthantering, maar ze ontwikkelen allemaal voornamelijk intellectuele vaardigheden, bieden verschillende algoritmen en stapsgewijze instructies voor gedrag in conflict, maar conflict is in de eerste plaats een botsing van emoties en verlangens, en voor het managen van emoties en verlangens, is het noodzakelijk om emotionele intelligentie te ontwikkelen, wat veel meer tijd en geld kost.

Maar het belangrijkste probleem bij de ontwikkeling van emotionele intelligentie is anders

Emotionele intelligentie is bijna onmogelijk te ontwikkelen met directieve technieken die worden gebruikt om mentale vermogens te ontwikkelen. In feite proberen klassieke managementtrainingen die gericht zijn op het ontwikkelen van de vaardigheden van leiders te compenseren voor onvoldoende ontwikkelde emotionele intelligentie, vanwege de overcompenserende ontwikkeling van mentale vermogens.

Psychologisch onderzoek heeft aangetoond dat leiders met onvoldoende emotionele intelligentie op dit pad vaak dezelfde fout maken

Om ervoor te zorgen dat de eigen gevoelens niet interfereren met het volgen van de gedragsinstructies in een conflict en om empathie te tonen voor de gevoelens en ervaringen van een partner, treden onbewuste mechanismen van psychologische verdediging tegen intense onaangename emoties in werking, waardoor negatief affect wordt omgezet in positief (reactief onderwijs).

Enerzijds, hoe actiever leiders hun toevlucht nemen tot het beschermende mechanisme van reactief onderwijs als verdediging om hun emoties in conflictsituaties in bedwang te houden en te reguleren, hoe meer uitgesproken hun verlangen naar samenwerking zich manifesteert, wat hen helpt om te abstraheren van de externe kant van het conflict en de oorzaak ervan begrijpen. Maar aan de andere kant wordt hun interesse in de gevoelens en ervaringen van een partner niet oprecht, wat onbewust wordt gelezen door de psyche van een andere persoon. Een persoon kan gemakkelijk worden misleid met woorden in de oprechtheid van hun bedoelingen, maar de echte waarheid, overgebracht door middel van gevoelens, kan niet worden verborgen. Ze is altijd beschikbaar voor iemand anders! Zelfs als hij niet de vaardigheden heeft om het bewust te gebruiken, worden onbewuste verdedigingsmechanismen ingeschakeld, die integendeel het vermogen van de partner tot empathie verminderen en tot latente rivaliteit leiden. Dit draagt bij aan hun professionele groei, zij het ten koste van het verlies van comfortabele relaties met andere mensen.

Echte samenwerking bij het oplossen van het conflict wordt dus niet waargenomen, maar er wordt slechts een bepaald compromis bereikt, dat slechts een gedeeltelijke bevrediging van de behoeften van beide partijen garandeert en eerder alleen tot uitstel dan tot het einde van het conflict leidt.

Hoe emotionele intelligentie te ontwikkelen - de bron van ware empathie?

Er is een mening dat het mogelijk is om de sensuele wereld en de wereld van verlangens van een ander te begrijpen, net zoals een persoon zijn innerlijke wereld kon begrijpen.

Psychoanalyse is een effectieve manier om emotionele intelligentie te ontwikkelen, en daarmee het vermogen tot empathie. Daarom wenden leiders zich steeds meer tot de psychoanalyse, niet omdat ze lijden aan depressies, fobieën of soortgelijke stoornissen, maar omdat ze worden aangetrokken door een honger naar kennis en nieuwe ontdekkingen. Ze willen meer leren over zichzelf, over hun innerlijke wereld, om te begrijpen hoe ze succesvoller, zelfverzekerder en onafhankelijker kunnen worden van externe omstandigheden, om altijd "op de top van de golf" te blijven in een snel veranderende wereld.

De verleiding om te ontspannen is natuurlijk vooral groot wanneer iemands leven soepel verloopt en hem geen speciale problemen oplevert. Natuurlijk is in zo'n situatie niet ieder van ons zo dorstig naar volledige zelfkennis.

Dan rijst de vraag of een persoon, en vooral een leider of een zakenman, geen cursus persoonlijke analyse heeft gevolgd - is het goed of slecht?

Dit is niet slecht of goed! Dit kan alleen maar betekenen dat iemand bang is om aan zichzelf toe te geven dat hij iets niet echt weet, en daardoor zijn vertrouwen aan het wankelen brengt. Het suggereert ook dat al zijn potentieel en het potentieel van het bedrijf waarin hij werkt of dat hij bezit nooit volledig zal worden verkend en gerealiseerd, wat kan leiden tot een verlies van concurrentievoordeel.