BASIS VAN BEDRIJFSVEILIGHEID

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Bedrijven moeten tegenwoordig werken met een formatie van nieuwe werknemers, de zogenaamde NEXT-generatie, wiens opvattingen en waarden aanzienlijk verschillen van eerdere generaties. Personeelsfunctionarissen merken op dat de loyaliteit van modern personeel dramatisch afneemt, ongeacht economische en sociale indicatoren. Het blijkt dat de beruchte menselijke factor tegelijkertijd zowel de belangrijkste bron voor de welvaart van het bedrijf wordt als de belangrijkste bron van bedreiging voor zijn veiligheid.

Het is moeilijk om de loyaliteit van het personeel van het beveiligingsbedrijf te overschatten. Natuurlijk proberen managers het beveiligingsprobleem van het bedrijf op te lossen door kantoren uit te rusten met speciale apparatuur, inbraakalarmen en interne beveiligingsdiensten. Maar zelfs in aanwezigheid van alle drie de componenten, is het niet nodig om te praten over de hoge efficiëntie van het beveiligingssysteem als het om mensen gaat. Zij bepalen uiteindelijk de betrouwbaarheid van het gehele systeem. Mensen zijn een hulpbron die voortdurend aan verandering onderhevig is. Paradoxaal genoeg geven het feit en de praktijk van veel organisaties aan dat de belangrijkste subject-factoren van interne dreiging zijn:

Senior executives om ten minste twee redenen:

- als ze een bepaalde status en invloed hebben bereikt, zonder de mogelijkheid van verdere sociale groei, (verveeld), kunnen ze het collectief van de organisatie splitsen;

- de kosten van fouten van elk van hen kunnen leiden tot verliezen en soms zelfs tot de dood van het bedrijf.

2. Medewerkers van de personeelsdienst, die direct zorg moeten dragen voor de veiligheid, maar fouten kunnen maken door nalatigheid bij de uitvoering van officiële taken of overorganisatie in het werk wanneer:

- selectie, selectie, certificering van personeel;

- studie van het psychologische klimaat.

3. Beveiligingspersoneel, vreemd genoeg, omdat ze per definitie precies moeten omgaan met de problemen van het minimaliseren van gevaren, en toch een potentiële bedreiging vormen om de volgende redenen:

- als geen ander die de pijnpunten van de organisatie kent, zijn het nog steeds in de eerste plaats gewone mensen, wat betekent dat niets menselijks hen vreemd is: ze kunnen ook aanstoot nemen aan de algemene leiding, zwakheden hebben of iets overbodigs zeggen aan concurrenten "in vriendschap", enz. NS.;

- regel de procedure voor het verkeer van vertrouwelijke informatie binnen en buiten het bedrijf, en elke fout in deze richting, zelfs de meest gewone, kan fataal worden.

Groepsbuitenstaanders. Dit is een voorwaardelijke groep die medewerkers om verschillende redenen verenigt, zoals:

- isolatie van het team, de wens om de sociale status te verbeteren en mogelijke toegang tot informatie die bedrijfsgeheimen bevat, kan contact uitlokken met werknemers van een concurrerend bedrijf of criminelen;

- de beroepservaring van de werknemer kan beduidend lager of hoger zijn dan vereist voor de uitoefening van professionele taken, wat een gevoel van ontevredenheid en gebrek aan vraag oproept.

Het gevaar van interne dreigingsfactoren is dat de meeste ervan latent aanwezig zijn en vaker om willekeurige redenen aan het licht komen. Om te voorkomen dat ze van een latente naar een expliciete vorm overgaan, voert ons bedrijf systematisch selectieve monitoring van het team uit, omdat met een groot aantal medewerkers om iedereen te dekken, als het realistisch is, de verkregen resultaten hoogstwaarschijnlijk onvoldoende zullen zijn betrouwbaar. De tijds- en kwantitatieve middelen om de persoonlijkheid van een ander te bestuderen zijn zo groot dat het onderzoek volgens een verkort schema zal moeten worden uitgevoerd. Bij een grote informatiestroom is de psycholoog genoodzaakt de onderzoeksprocedure te vereenvoudigen om tijd en moeite te besparen. De prijs die hiervoor moet worden betaald, is om de nauwkeurigheid van de schatting te verminderen. Wanneer de beoordeling "eerder loyaal" of "eerder ontrouw" voldoende is, kan aanvullende informatie over de persoonlijkheid van de onderzoeker worden opgeofferd. Maar wanneer een grotere voorspellingsnauwkeurigheid vereist is, bijvoorbeeld in relatie tot managers van leidinggevende posities, dan is naast onderzoek ook een diepere studie van het onderzochte gerechtvaardigd.

Om te beginnen worden de belangrijkste criteria bepaald die onbetrouwbaarheid kunnen veroorzaken. Deze omvatten vacatures, d.w.z. de mogelijkheid van een werknemer om schade te berokkenen door deloyaal gedrag, die we hierboven hebben besproken. Verder een vragenlijst die de mate van loyaliteit van de werknemer evalueert en vervolgens zijn karakteristieke kenmerken en sociale levensomstandigheden observeert

Na het bepalen van de kring van onderwerpen wordt een speciaal ontwikkelde methodiek toegepast voor het bepalen van de loyaliteit van personeel. Het helpt bij het identificeren van loyaliteitsgroepen die helpen bij het identificeren van problematische en betrouwbare werknemers.

Beoordeling van de loyaliteit van het personeel.

VOOR-EN ACHTERNAAM. _ De datum _

Instructies: Geef op een zevenpuntsschaal aan in hoeverre u het eens bent met de onderstaande stellingen en zet een kruisje onder het door u gekozen punt, wat betekent:

1 - helemaal niet mee eens

2 - redelijk mee oneens

3 - een beetje mee oneens

4 - Ik vind het moeilijk om te antwoorden

5 - Ik ben het tot op zekere hoogte eens

6 - in het algemeen mee eens

7 - Ik ben het er helemaal mee eens

Dankjewel, je hebt het goed gedaan!

De resultaten worden in twee fasen verwerkt. Eerst worden de gegevens gewijzigd in vragen met een omgekeerde beoordelingsschaal:

1. We vinden vragen №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, en als het onderwerp naast een van de aangegeven vragen een punt 1 zet, moet dit worden gewijzigd in 7, als 2 - in 6, 3 - tot 5 Antwoord 4 verandert niet.

Na het verwerken van de punten, moet u hun totale aantal berekenen

Het totaalbedrag wordt geïnterpreteerd als de mate van loyaliteit aan de organisatie (de gemiddelde waarde volgens de methodiek is 70 punten).

Interpretatie van resultaten. In overeenstemming met het aantal punten krijgt de medewerker een of andere mate van loyaliteit aan de organisatie toegewezen:

Groep 1 - middelhoog risico. De som van de punten loopt van 0 tot 30. Zo'n werknemer loyaal noemen is zondigen tegen de waarheid. Het begrip loyaliteit bestaat voor hem niet. Een persoon bestaat op zichzelf, los van de organisatie en haar waarden.

Groep 2 - gemiddeld risico. Het puntentotaal loopt van 31 tot 45. De medewerker toont alleen loyaliteit als daar een reden voor is, d.w.z. wanneer het hem uitkomt. In andere gevallen kunt u niet op zijn loyaliteit rekenen.

Groep 3 - gemiddeld tot laag risico. De som van punten is van 46 tot 60. Over het algemeen is de medewerker loyaal aan zijn organisatie, hij is tevreden met bijna alles wat erin zit. Tegelijkertijd zal hij zijn persoonlijke belangen niet opofferen voor een gemeenschappelijk doel, het succes van het bedrijf. Persoonlijk voor hem staat voorop.

Groep 4 heeft een laag risico. Het aantal punten loopt van 61 tot 75. De medewerker is loyaal aan zijn organisatie, hij is tevreden met bijna alles wat erin zit. Soms is hij bereid zijn eigen belangen op te offeren voor het succes van een gemeenschappelijk doel, van het bedrijf als geheel.

Groep 5 - geen risico. Score van 76 tot 90. Ontzettend loyale en toegewijde medewerker. Indien zijn loyaliteit nog niet door de directie is opgemerkt, dient deze omissie onverwijld te worden hersteld. Het kan als voorbeeld worden gebruikt voor anderen.

Groep 6 - hoog risico. Bedrag van 91 tot 105. Zo loyaal kan een werknemer niet zijn. Of hij is ontoereikend ten opzichte van zichzelf en de organisatie en moet door een specialist worden onderzocht, of hij verbergt daarmee hoogstwaarschijnlijk zijn volledig tegengestelde houding ten opzichte van het bedrijf. In ieder geval moet speciale en grote aandacht worden besteed aan een dergelijke werknemer.

Bij het begin van het werken met de vragenlijst, ontdekten we dat de zwakke kant het gebrek aan statistische gegevens en subjectiviteit bij het beantwoorden van vragen is. Maar geleidelijk aan, met het constante gebruik ervan, hebben we statistieken over werknemers verzameld, aangevuld met observaties van hun acties en verklaringen, die hebben geholpen om de uiterlijke tekenen van loyaal en ontrouw gedrag te bepalen. Zo zijn de methoden voor het verzamelen van informatie gediversifieerd, waardoor het mogelijk was om elke werknemer op loyaliteit te evalueren. Bij het starten van dit werk moet men zich er natuurlijk van bewust zijn dat:

• de lijst met uiterlijke tekenen van loyaliteit / deloyaliteit zal nooit volledig zijn, deze wordt systematisch bijgewerkt;
• informatie die van een werknemer of andere bronnen is ontvangen, kan onbetrouwbaar of voorwaardelijk betrouwbaar zijn, omdat: ieder heeft zijn eigen kijk op de wereld om hem heen;
• het concept van loyaliteit is dynamisch en hangt daarom af van de veranderingen die plaatsvinden in de sociale omgeving, het menselijk leven, binnen de organisatie zelf, die kunnen veranderen.

Alle gegevens van de werknemer worden ingevoerd op een persoonsregistratiekaart die wordt opgeslagen in een persoonlijk dossier of bij een psycholoog. Daarin worden, naast de gegevens van sociaal-psychologische tests, de gebruikelijke persoonlijke gegevens en de door ons tijdens het observatieproces geïdentificeerde tekens vastgelegd. Omdat we ons realiseren dat het aantal functies in de honderden kan lopen, hebben we ze in verschillende blokken verdeeld.

Carrière verhuizing. In deze sectie worden alle veranderingen bijgehouden die de werknemer op de carrièreladder heeft meegemaakt: degradaties / promoties, horizontale rotaties, evenals de reden voor het nemen van deze of gene beslissing om te verhuizen.

Aanmoediging / straf. Alle dankbaarheid, zelfs mondeling, die aan de werknemer wordt gegeven, wordt hier vastgelegd. Ook werden de straffen op hem toegepast met motivering van de redenen. Toelichtingen (indien aanwezig) worden in dezelfde sectie bewaard, aangezien hun analyse brengt de motieven van het gedrag van de werknemer aan het licht.

Gezondheidsstatus. Deze sectie registreert alle ziekteverlof, mondelinge klachten van een persoon over gezondheid, enz. Dit helpt bij het bepalen van de toereikendheid van het psychologische beschermingsmechanisme en bij het nemen van een beslissing bij aanstelling in een functie die verband houdt met zakenreizen. Voor zo'n vacature is het verstandiger om een zieke medewerker niet aan te bevelen.

Individuele informatie. Het bevat karaktereigenschappen, gedragskenmerken van de werknemer, sociale kring, gewoontes, hobby's en verslavingen, zoals neiging tot extreme sporten, gokken, etc. Deze informatie complementeert en concretiseert het psychologische portret.

Houding ten opzichte van geld. In deze rubriek worden de inkomsten en uitgaven van de werknemers uiteraard niet allemaal, maar alleen die waarvan het voortbestaan van de onderneming afhangt, geregistreerd. Velen worden helemaal niet betrapt op een leugendetector, maar als resultaat van intern onderzoek naar uitgaven die het reële inkomen in de dienst overschrijden. Als niemand in het bedrijf toezicht hield op hun financiële toestand, zouden ze in de toekomst succesvol blijven werken.

Het resultaat van dit werk is een conclusie over elke gevolgde werknemer, waarvan de vorm elke kan zijn. We hebben het volgende sjabloon gebruikt.

De sleutel tot het beoordelen van het gewicht van externe tekens om de mate van risico te bepalen:

• hoog risico: 66 – 85 punten;
• waarschijnlijk risico: 46 – 65 punten;
• matig risico: 26 – 45 punten;
• onwaarschijnlijk risico: 6 – 25 punten.

De aanwezigheid van een of ander teken uit de observaties van een medewerker kan worden beoordeeld door iemand die systematisch dagelijks met hem communiceert: een vertrouwde collega, een afdelingshoofd, een beveiliger, een psycholoog, een personeelsfunctionaris.

De algemene resultaten die zijn verkregen in de conclusie over de methodologie voor het bepalen van loyaliteits- en observatiekaarten, helpen om beter geïnformeerde managementbeslissingen over een werknemer te nemen, sommige overtredingen te voorkomen, informatielekken uit te voeren, tijdig corrigerend werk uit te voeren, waardoor het management naar een nieuw niveau wordt getild.

Regelmatige oefening in het beoordelen van de loyaliteit van hun werknemers vormt de vaardigheid om hun betrouwbaarheidsniveau te volgen. Bij het selecteren van kandidaten voor een functie ligt de nadruk immers helaas op de professionele geschiktheid van de voorgestelde functie en niet op het beoordelen van de betrouwbaarheid van de toekomstige medewerker. Er wordt weinig aandacht besteed aan het vormen van loyaliteit tijdens de stage, waarbij het beheersen van de taken door de werknemer als de belangrijkste wordt beschouwd. Als ze een nieuwkomer kennis laten maken met de normen van de bedrijfscultuur, dan is dat vaak oppervlakkig. Daarom is de bevordering van sociale en psychologische methoden voor het beoordelen van deze belangrijke kwaliteit in de organisatorische praktijk van solide bedrijfsstructuren relevant en we hopen dat er in de huidige fase vraag naar zal zijn, zowel in vergelijkbare als in andere organisaties.