Een Moderne Benadering Om De Structuur Van Competenties Te Begrijpen

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-01-18 02:37

Het begrijpen van de structuur van competenties is essentieel voor het functioneren van een moderne organisatie. Juist op basis van begrip van wat competentie is en hoe het werkt, bouwt de werkgever zijn eisen op aan de werknemer, waarvan de naleving bepalend is voor zijn verdere prestaties. Helaas is het in dit stadium niet altijd mogelijk om te praten over een directe overeenkomst tussen de eisen van werkgevers en de productiviteit van ingehuurde werknemers van de organisatie. Ten eerste is dit te wijten aan het feit dat deze vereisten niet altijd de werkelijke behoefte van de organisatie weerspiegelen (vaak kijkt de werkgever alleen naar de opleiding of werkervaring van de sollicitant, zonder enig idee van competenties). Ten tweede zijn de benaderingen om competenties te begrijpen verschillend, dus het is noodzakelijk om te onderzoeken in hoeverre deze of gene benadering de vereisten voor de werknemer kan weerspiegelen, en in hoeverre deze vereisten daadwerkelijk zullen overeenkomen met de gegeven functie. Ten derde is ook de structuur van competenties een belangrijk punt, d.w.z. de benadering om competenties te begrijpen dient zo te worden gestructureerd dat de eisen die in het kader van deze benadering aan de medewerker worden gesteld niet alleen overeenkomen met de eisen van de functie, maar ook dat deze deze eisen volledig en niet alleen beschrijven een deel van hen.

Het laatste punt wordt in verschillende benaderingen vaak over het hoofd gezien. In de meeste gevallen wordt de aandacht alleen gericht op het gedrag van de werknemer, zonder rekening te houden met de cognitieve en emotionele componenten. In andere gevallen worden deze onderdelen wel in aanmerking genomen, maar worden ze als vanzelfsprekend beschouwd (bijvoorbeeld de loutere aanwezigheid van een diploma wordt beschouwd als bewijs van het bezit van een intellectuele vaardigheid).

De creatie van een op competenties gebaseerde benadering wordt toegeschreven aan de Amerikaanse wetenschapper David McClelland en zijn artikel "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Het is de benadering van deze auteur die aan de basis lag van het moderne Amerikaanse onderzoek op dit gebied.

Spencer en collega's (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) creëerden een model waarin de belangrijkste bepalingen van de auteurs-pioniers van de competentiebenadering zijn opgenomen (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), waarbij de nadruk wordt gelegd op de volgende elementen van competenties [negen]:

1. Basiskwaliteit (motieven, psychofysische kenmerken, "ik"-concept, kennis, vaardigheden) betekent dat competentie een diep en stabiel deel van de persoonlijkheid is en menselijk gedrag van tevoren kan bepalen.
2. causale relatie … Competenties op basis van motief, eigenschap en zelfconcept voorspellen gedragsactie, die op zijn beurt de resultaten van prestaties voorspelt.
3. Uitvoeringscriteria (beste prestaties, efficiënte prestaties). Competentie voorspelt prestaties, die worden gemeten aan de hand van een specifiek criterium.

De Engelse benadering, in zijn oorspronkelijke vorm, concentreert zich op prestatienormen en sluit de persoonlijke component van competenties uit. Een van de meer recente modellen (Cheetham en Chivers, 1996, 1998) houdt zich er echter ook mee bezig. Een vergelijkbare situatie als de uitbreiding van het competentiemodel en het daarin opnemen van persoonskenmerken zien we in andere Europese landen.

In de Russische praktijk wordt de competentiegerichte benadering meestal geassocieerd met het onderwijs. Daarom vallen drie competentiegebieden op: "kennis, vaardigheden, vaardigheden", waaraan "werkervaring" wordt toegevoegd. Hoewel deze benadering toepasbaar is op het onderwijsproces, zijn deze componenten onvoldoende om de opbouw van beroepscompetenties te beschrijven. In Rusland zijn er echter andere benaderingen om de structuur van vakbekwaamheid te bepalen:

NMLebedeva beschouwt de volgende aspecten: problematisch en praktisch - de adequaatheid van het begrijpen van de situatie, het stellen en effectief implementeren van doelen in een bepaalde situatie; semantisch - begrijpen van de situatie in de algemene sociaal-culturele context; waarde - het vermogen om de situatie, de essentie, doelen en normen correct te beoordelen vanuit het oogpunt van hun eigen en algemeen geldende waarden [7].

FS Ismagilova identificeert in de structuur van professionele competentie dergelijke basiselementen als: cognitief, als gevolg van de beschikbaarheid van kennis; regelgevend, waardoor het gebruik van kennis mogelijk is; reflexieve status, die het recht geeft om op een bepaalde manier te handelen ten koste van autoriteit; een normatief kenmerk dat de taakomschrijving weerspiegelt; communicatieve eigenschappen, omdat praktische activiteiten worden altijd uitgevoerd in het proces van interacties [6].

NS. Grishina onderscheidt de volgende structurele componenten van competenties: motiverend; cognitief; werkend; persoonlijk; reflexief (anticipatie, beoordeling van de eigen activiteit) [4].

De hierboven overwogen benaderingen van Russische auteurs beschrijven de structuur van competenties vrij kwalitatief en volledig, maar gezien hun complexiteit en omvang vormen ze een vrij ernstig probleem voor de selectie van beoordelingsmethoden. Daarnaast, en dat geldt niet alleen voor Russische auteurs, is er vaak een vermenging van beschrijvingen van de opbouw van competenties en elementen van de lijst van competenties. Dus de reflexieve component kan heel goed worden toegeschreven aan het cognitieve element, alleen zijn soort.

Op basis van de analyse werd de benadering van de auteur voor de overweging van dit probleem geformuleerd. De door Spencer ontwikkelde competentiestructuur is als uitgangspunt genomen, omdat deze het meest optimaal en tegelijkertijd gemakkelijk te begrijpen lijkt te zijn. Het werk zal proberen de tekortkomingen van zijn aanpak te vermijden (het is heel geschikt voor het beschrijven en diagnosticeren van competenties, maar slecht toepasbaar op vaardigheidsmodellering en opleiding van werknemers).

De opbouw van competenties kan worden beschreven aan de hand van vier componenten: persoonlijkheidskenmerken, cognities, gedrag en resultaten. Deze structuur is tegelijkertijd een systeem waarbij elk element met elkaar verbonden is en anderen beïnvloedt. Dus persoonlijke kwaliteiten bepalen de cognitie van een persoon en zijn gedrag, ze voorspellen de mogelijkheid om een bepaalde activiteit uit te voeren. Menselijk gedrag wordt uitgevoerd op basis van cognities. Aan de andere kant veranderen we door gedrag te veranderen ook de cognities van het individu, en als dergelijke veranderingen continu en systematisch plaatsvinden, zullen ze misschien zijn persoonlijke kwaliteiten aantasten. De onderlinge samenhang van deze elementen bepaalt uiteindelijk het resultaat.

De vraag kan rijzen over de noodzaak om in de structuur van competenties een element als emoties op te nemen ("emotionele intelligentie" en soortgelijke categorieën worden vaak onderscheiden in een aparte groep competenties). Als we echter uitgaan van het concept van behaviorisme, dan verschillen de emoties van een persoon niet van zijn gedrag. En in de moderne cognitieve psychologie zijn emoties een simpele reactie op onze gedachten en overtuigingen (cognities). Het is de moeite waard eraan toe te voegen dat de emotionele toestand, naast gedrag en cognitie, ook het resultaat is van onze persoonlijke kwaliteiten (melancholische mensen zijn bijvoorbeeld vatbaarder voor negatieve emoties dan optimistische mensen). Vandaar de conclusie dat emotie voor ons geen onafhankelijke eenheid is en dat de beoordeling ervan alleen zinvol is als we het beschouwen als een gevolg van gedragsreacties, persoonlijkheidskenmerken of menselijke cognities.

De reden voor de selectie van deze componenten waren de criteria voor hun beschrijving, die voor elk van hen anders zijn. Dienovereenkomstig verschillen de gebruikte diagnostische methoden.

We zullen nu elk van de componenten nader bekijken:

Persoonlijke kwaliteiten. We zullen dit element onderverdelen in nog twee niveaus: diep en oppervlak:

Het diepe niveau omvat de psychofysiologische kenmerken van het individu, zijn motieven en persoonlijke kwaliteiten. Om deze indicatoren te meten, worden gestandaardiseerde psychologische tests gebruikt, zoals de 16-factor Cattell-vragenlijst, Eysenck's vragenlijsten, MBTI, etc. De keuze van de vragenlijst hangt af van de lijst met gebruikte competenties, aangezien verschillende functies van een medewerker verschillende persoonlijkheidskenmerken vereisen.

Het oppervlakteniveau verschilt doordat het kan worden beoordeeld door gedragsmanifestaties, d.w.z. direct, terwijl we de parameters van het diepe niveau alleen kunnen diagnosticeren met behulp van gespecialiseerde methoden, of de diepe levenservaring van een beoordelingsspecialist, d.w.z. indirect. Het oppervlakkige niveau omvat de waarden van het individu, en in sommige gevallen kunnen hier de meest diepe en rigide overtuigingen worden toegeschreven.

Waarden zijn in feite een directe en concrete uiting van de drijfveren van een medewerker. Hiermee kunt u bepalen of een medewerker gemotiveerd is om te werken, en of hij in staat zal zijn om binnen een bepaalde bedrijfscultuur te werken. Er zijn aparte vragenlijsten voor het bepalen van de waarden van een individu (bijvoorbeeld de Schwartz-waardenvragenlijst), maar waarden kunnen ook worden vastgesteld in een regulier gesprek met een medewerker. In het bijzonder wordt dit probleem in detail uitgewerkt in neurolinguïstisch programmeren. NLP-adepten hebben taalvormen geïdentificeerd die waarden en overtuigingen hebben. Waarden worden uitgedrukt in de vorm van nominalisaties (verbale zelfstandige naamwoorden), zoals "succes", "vrijheid", "liefde", "toewijding", en worden gediagnosticeerd door de vragen "wat belangrijk voor je is (" was belangrijk ") (in een bepaalde situatie)", " waarvoor? "," waarvoor? ".

Nominalisaties zijn een speciaal geval van een complex equivalent, waarmee een persoon zijn overtuigingen uitdrukt. Het complexe equivalent houdt in dat interne ervaring gelijk wordt gesteld aan externe ervaring. Bijvoorbeeld: "Ik ben een goede leider (interne ervaring, gevolgtrekking), omdat ondergeschikten altijd mijn bevelen opvolgden (externe ervaring)." Vaak wordt het tweede deel van de uitdrukking (reden) in spraak weggelaten en blijft alleen het eerste over. De overtuigingen van een individu zijn ook een belangrijk aspect van zijn intrede in de bestaande bedrijfscultuur en beïnvloeden de uitvoering van zijn functies. Als een werknemer bijvoorbeeld gelooft dat een klant kan worden bedrogen, terwijl het bedrijf is gericht op eerlijke en hoogwaardige service, dan zal een dergelijke werknemer hoogstwaarschijnlijk, zelfs als hij op korte termijn een resultaat heeft behaald, verliezen veroorzaken in de lange termijn.

Zowel overtuigingen als waarden worden niet onthuld door simpelweg de herhalingen van individuele zinnen tijdens het interview te tellen, maar door hun belang voor het individu te beoordelen. Dus een persoon kan, wanneer hij belangrijke woorden voor hem uitspreekt, zijn houding, stemindicatoren veranderen, bepaalde gebaren gebruiken, de richting van zijn blik veranderen ("verander de kalibratie", zoals het in NLP wordt genoemd). Het is niet nodig om specifieke kalibraties te benadrukken die indicatoren van "belang" zouden zijn, het is voldoende om de afwijkingen van de standaardtoestand van het individu op te merken bij het uitspreken van bepaalde zinnen.

Cognities … Het element omvat ten eerste de kennis en het geloofssysteem van de werknemer en ten tweede zijn denkstrategieën (denkvaardigheden). Op dit niveau worden die competenties beschreven die niet kunnen worden waargenomen (vermeldenswaard is dat intern werk zich echter ook lichamelijk kan manifesteren in de vorm van oogbewegingen, veranderingen in spierspanning, enz.). Als persoonlijke kwaliteiten door ons worden beschreven als stabiele formaties, dan zijn in menselijke cognities, processen en algoritmen interessanter. Modellen uit de cognitieve psychologie worden gebruikt om ze te beschrijven en te diagnosticeren, maar in relatie tot een individueel onderwerp hebben NLP-aanhangers hierin het grootste succes behaald, hoewel ze ondanks al hun pogingen nog niet volledig kunnen uitleggen waar ideeën vandaan komen om de denkstrategieën van genieën te modelleren [vijf]. Om cognitieve strategieën in NLP te beschrijven, wordt het TOE-model gebruikt [8] … De zogenaamde metaprogramma's worden gebruikt als beschrijvingscriteria.

Metaprogramma's zijn geen onafhankelijke ontwikkeling, maar zijn slechts een combinatie van verschillende classificaties van persoonlijkheidstypen, denkwijzen, cognitieve stijlen, filters van perceptie, typische reacties en methoden voor het verwerken van binnenkomende informatie uit verschillende takken van de psychologie. Maar gezien de aanwezigheid van een groot aantal criteria (de onderzoekers hebben nu al meer dan 250 metaprogramma's), boekt modellering een vrij groot succes. Als het nu niet mogelijk is om het proces van het creëren van briljante ideeën te simuleren, dan kunnen routinematige en zelfs specifieke vaardigheden vrij eenvoudig worden gemodelleerd. Naar analogie met militaire strategieën, vereisen cognitieve strategieën bepaalde middelen (in de vorm van kennis, persoonlijke kwaliteiten, intelligentieniveau, enz.), daarom, hoewel de juiste strategie je in staat stelt om elke mentale activiteit te sorteren en te optimaliseren, is het alleen niet voldoende.

Om de vakkennis te beoordelen, worden in de regel gespecialiseerde tests gebruikt. Een ervaren manager kan de kennis van een medewerker beoordelen, ook zonder het gebruik van speciale technieken. Tot slot kan een certificaat of diploma dienen als indirecte aanduiding van de kennis van de werknemer.

Het is vermeldenswaard dat in de documentatie de cognitieve en gedragselementen niet worden gescheiden, aangezien de meeste activiteiten beide componenten bevatten. In het cluster 'klantgerichtheid' kan bijvoorbeeld gedrag als 'andere mensen begrijpen' worden opgenomen. Dit gedrag (in de breedste zin van het woord) omvat als cognitief aspect, d.w.z. de medewerker moet de cliënt en het gedrag echt begrijpen, d.w.z. dit begrip uitspreken aan de klant.

Isolatie van de cognitieve component lijkt misschien overbodig, omdat elke mentale activiteit nog steeds moet leiden tot een soort van echt gedrag. Inderdaad, als we het hebben over een eenvoudige beoordeling van een medewerker, kunnen we ons beperken tot het beschrijven van specifiek gedrag, vaak zonder zelfs maar in te gaan op persoonlijkheidskenmerken. Als we echter een werknemer willen opleiden, zijn motivatie willen bepalen, willen begrijpen hoe de beste werknemer doet wat hij doet en dit willen overdragen aan anderen, is het noodzakelijk om alle hierboven besproken competentiecomponenten in overweging te nemen. U kunt zoveel schrijven als u wilt in de beschrijving van de competentie "identificeert de behoeften van een persoon", maar totdat we begrijpen hoe de werknemer deze behoeften precies identificeert, is deze gedragsbeschrijving nuttig voor ons, alleen in het kader van het screenen van ongeschikte kandidaten voor de functie, maar we kunnen de bestaande niet ontwikkelen, dat helpt niet.

Gedrag. Het element omvat vaardigheden, een algemene beschrijving van gedrag in werksituaties en basale gedragsreacties (reacties op stress, conflictgedrag, enz.). Met gedrag bedoelen we hier precies het geheel van spiercontracties, d.w.z. het cognitieve element is hier niet opgenomen. Aan de andere kant is het heel vaak een cognitieve vaardigheid die tot bepaald gedrag leidt. Daarom is het belangrijk om vóór het beoordelingsproces te bepalen wat we gaan evalueren of modelleren: een gedrags- of cognitieve vaardigheid.

Vaardigheden kunnen worden beoordeeld door directe observatie van het gedrag van een werknemer op de werkplek of in een gesimuleerde situatie. Ook kan de vaardigheid worden getest op basis van het behaalde resultaat en de tijd die eraan is besteed.

Gegeneraliseerde beschrijving omvat een analyse van gedrag dat niet kan worden beschreven in termen van vaardigheid. Een dergelijke beschrijving impliceert een analyse van het gedrag van de werknemer in veel werksituaties. Er kunnen beschrijvingen zijn zoals: "Open voor anderen (gebruikt een open houding, enz.)", "Luistert actief naar de gesprekspartner", enz. Flanagan's Critical Incident Method en Thematic Apperception Test.

Resultaat … Het is dit element dat bepalend is voor de geschiktheid van de toewijzing van een bepaalde competentie. Heel vaak gebruiken HR-managers kant-en-klare competentiemodellen, die niet begrijpen welke competentie tot welk resultaat leidt, wat het vervolgens op geen enkele manier toelaat om het competentiemodel zelf te evalueren en te veranderen. Om deze reden is het noodzakelijk om het criterium beschreven resultaat voor elke competentie te bepalen, wat een groot probleem is dat in modern management in de regel wordt opgelost door de introductie van een systeem van key performance indicators. Het is vaak niet eenvoudig om criteria te definiëren voor het beschrijven van de uitkomst van het gebruik van competenties. Als complexe vaardigheden met betrekking tot verkoop en onderhandelingen direct kunnen worden bepaald door het aantal succesvolle verkopen, klantenloyaliteit, enz., maar om criteria te evalueren (volgens de mate van manifestatie van motivatie bij ondergeschikten na de invloed van het hoofd), is het praktisch onmogelijk zonder speciale psychologische methoden te gebruiken, maar ze zijn niet altijd nauwkeurig en houden vaak geen rekening met externe factoren. Daarom hebben we het hier over het belang van het beschrijven van de strategie waarmee succesvol gedrag wordt uitgevoerd. Als we kunnen begrijpen en criteria kunnen beschrijven wat voor soort intern werk er in een persoon plaatsvindt en hoe hij precies een gedragsvaardigheid uitoefent wanneer hij een werknemer met succes motiveert, dan zullen we criteria hebben voor het beschrijven van de veranderingen die zich hebben voorgedaan in de werknemer na de impact op hem.

Zonder te weten welk resultaat we behalen, is het bovendien onmogelijk om de competenties te diagnosticeren die we nodig hebben, omdat het onduidelijk is waar te beginnen bij het identificeren ervan.

Hierboven hebben we een aantal technieken onderzocht die kunnen worden gebruikt om de competentiecomponenten te identificeren die we nodig hebben. Ze zijn niet bedoeld om standaardmethoden te vervangen, maar alleen om ze aan te vullen. Hieronder zetten we een aantal standaardmethoden op een rij.

Functionele analyse wordt gebruikt om op competenties gebaseerde normen voor een handboek met kwalificaties te definiëren. Het begint met het beschrijven van de belangrijkste doelen van het beroep en identificeert vervolgens de belangrijkste functies. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de handelingen die plaatsvinden op de werkvloer en de functies die het doel zijn van deze handelingen. De methode richt zich op de uitkomst van een actie om de verwachte prestaties op de werkplek vast te stellen.

Critical Cases-methode, voorgesteld door J. C. Flanagan [2], is bedoeld om gegevens te verkrijgen over effectief en ineffectief gedrag, dat in de praktijk werd aangetoond (in kritieke gevallen). Gewoonlijk is de methode een stapsgewijs interview dat verschillende fasen doorloopt: beschrijving van situaties van succesvolle of niet-succesvolle activiteit; een beschrijving van het gedrag van de werknemer in het kader van elk van de gebeurtenissen; systematisering van beschrijvingen op de niveaus van taakgebieden en de kenmerken van het succesvolle gedrag van de werknemer die bij hen passen.

Hierdoor is het mogelijk om een lijst met competenties samen te stellen en per kerntaak indicatoren of prestatienormen op te nemen.

Repertoireroosters - methode gebaseerd op de theorie van persoonlijkheidsconstructies door J. Kelly (George Alexander Kelly). Het kan worden gebruikt om criteria te definiëren die hoge prestatienormen onderscheiden van lage prestatienormen. De werknemer evalueert een set objecten met behulp van een set constructies (beoordelingsschalen). In de regel worden zowel objecten als sets van constructies door zichzelf geproduceerd. Een typische instructie is om de vereniging van twee objecten uit drie in te stellen door een eigenschap die hen onderscheidt van de derde, waarna het nodig is om de eigenschap te registreren die wordt gebruikt voor categorisatie. Door verdere factorisatie wordt een unieke structuur van de persoonlijke constructies van het individu opgebouwd.

De bovenstaande technieken kunnen samen worden toegepast met behulp van de methode "Beoordelingscentrum" … Dit is een uitgebreide methode voor het beoordelen van de competenties die nodig zijn om in een specifieke functie te werken, op basis van het modelleren van professionele activiteiten.

De samenstelling van de procedures van de assessment centers: interview met een deskundige; psychologische, professionele en algemene tests; een korte presentatie van de deelnemer aan de experts; zakelijk spel; biografische vragenlijst; beschrijving van professionele prestaties; individuele analyse van specifieke situaties; deskundige observatie, op basis waarvan aanbevelingen worden gedaan voor elke medewerker.

De meest veelbelovende bij het definiëren van competenties lijkt de Amerikaanse traditie te zijn om de beste werknemers te benadrukken en te definiëren wat hen onderscheidt van de middelmatige. Dit legt de lat voor medewerkers hoger, bovendien is dit de enige manier om hen de beste vaardigheden bij te brengen.

Het doel van dit artikel was niet alleen om een handiger en eenvoudiger model van de structuur van competenties te ontwikkelen, maar ook om erop te wijzen dat competenties niet alleen kunnen worden gebruikt als criteria voor het evalueren van een werknemer, maar ook als een hulpmiddel voor het bestuderen en modelleren de activiteiten van de besten van hen met het doel om vervolgens alle medewerkers van de organisatie de beste vaardigheden en capaciteiten en de vorming van hun persoonlijke kwaliteiten over te dragen, wat leidt tot maximale resultaten.

1. Boyatzis R. E. De competente beheerder. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, DC Testcompetentie, geen intelligentie // Amerikaanse psycholoog. - 1973. - Nr. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Vakbekwaamheid van een schoolleider als onderzoeksobject [Tekst]: Monografie - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategieën van genieën. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. van Engels EN Druzhinina. - M.: Onafhankelijke firma "Class", 1998. - 384 p.
6. Ismagilova FS Grondbeginselen van professionele counseling. Wetenschap. red. EF Zeer. - M., Voronezj, 2005
7. Lebedeva NM, Malkhazova FM Socio-psychologische studie van etnische tolerantie in Karachay-Cherkessia // Identiteit en tolerantie. - M., 2002.
8. Miller J. Programma's en gedragsstructuur: detail. beschrijving van het T-O-T-E-model: [Methode. aanbevelingen voor de cursus "NLP in business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.-- 227 d.
9. Spencer LM, Spencer SM Competenties op het werk. Modellen voor maximale werkefficiëntie. - M.: GIPPO, 2005.-- 372 d.