Organisatorisch Advies. Organisatorische Regelingen Als Onderdeel Van Bedrijfsadvies

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

In organisatieopstellingen, zoals in sterrenbeelden in het algemeen, zijn er veel mythen en legendes. Laten we proberen te achterhalen wat een indicatie voor opstelling is, en hoe deze methode verschilt van andere methoden van organisatieadvies? Hoe bijzonder deze methode, gezien haar fenomenologie, verschilt van veel andere methoden die worden gebruikt in organisatieadvies. Dus, wat wordt het meest gebruikt in het praktische werk van een externe organisatieadviseur (niet te verwarren met psychologen, bedrijfstrainers):

• methoden van financiële en economische analyse,
• methoden en principes van audit,
• boekhoudmethode,
• strategisch management,
• basisprincipes van management, inclusief timemanagement,
• coachen,
• fiscale boekhouding;
• Beheer Boekhouding;
• managementadvisering;
• anti-crisis advies;
• methoden en principes van operationele en managementaudit;
• grondslagen van jurisprudentie op het gebied van oprichting, oprichting en beheer van rechtspersonen;
• statuten (brieven van de Belastingdienst, de NBU, de Centrale Bank, enz.)

en, voor een zeer "gevorderde" organisatieadviseur:

• psychologie van communicatie,
• psychologie van conflicten,
• motivatie
• persoonlijkheidsdiagnostiek, enz.

Ik ben geen nieuwkomer op het gebied van organisatieadvies en lange tijd waren deze methoden voldoende voor mij, wat "door de ogen" wordt genoemd, maar de tijd verstrijkt, we groeien, en samen met onze professionele groei onze klanten en hun verzoeken groeien respectievelijk. Enkele jaren geleden begon ik voor de duidelijkheid actief gebruik te maken van de methode van modellering en economische voorspelling van macro-economische en bedrijfsprocessen. De essentie ervan ligt in de ruimtelijke modellering van het verzoek van de klant en de afleiding en toewijzing van de belangrijkste gevraagde cijfers uit het proces, bijvoorbeeld de figuur van de concurrenten, de politieke vector (voor Oekraïne is dit een zeer sterke invloedsfactor), Winst, Kosten, Consumenten, Aandeelhouders, Wisselkoers, Fiscale disconteringsvoet en etc. Tijdens het werken aan dergelijke verzoeken merkte ik dat in elk afzonderlijk geval dezelfde toegewezen figuren "er anders uitzien", soms zelfs, soms "vallen", soms "zwaaien", enzovoort. En de volgende fase van mijn groei als specialist was de studie van sterrenbeelden volgens Hellinger, systeemwetten (hier had ik ook extreem veel geluk, mijn therapieleraar was een geweldige arts, die "van God" wordt genoemd, die ons bijbracht, nog steeds studenten, de basis en principes van systeemwetten, waarin staat dat de patiënt geen afzonderlijk organisme is, dat achter hem zijn familieleden, familie, collectief, zijn roeping, vaardigheden, de mate van realisatie, de wens om te leven en gezond te zijn, eindelijk!). Ik herinner me dat het ons vreemd was hoe de patiënt "niet beter wil worden, of in het ziekenhuis wil zijn", en pas na in de praktijk te hebben ontmoet, kreeg ik een duidelijke bevestiging dat degene die het echt wil, overleeft en herstelt. Maar ik dwaal een beetje af van het onderwerp.

Dus het werd me duidelijk in de gevallen van organisatorische verzoeken, wanneer vanuit het oogpunt van management, analytische en economische methoden en benaderingen alles in orde is, maar in werkelijkheid is er geen resultaat, of het (het resultaat) is heel anders van de geplande voorspelde. Die. op het gebied van advisering komen bepaalde elementen naar voren die van invloed zijn op de verduidelijking van het verzoek en geen verband houden met de economische component ervan. En in dit geval is opstelling een fenomenologische methode om te verwijzen naar de innerlijke wereld van de cliënt - dit is het moment dat de opstellingsmethode wezenlijk onderscheidt van elke andere die wordt gebruikt in of advies. Misschien klinkt het voor sommigen pretentieus, maar ik ben klaar om te debatteren, omdat, zoals ze zeggen - "in de praktijk getest". Naast het fenomeen van het verhelderen en aanraken van de diepe en interne componenten van de persoonlijkheid van de cliënt, maakt deze methode, zoals ze zeggen, de ziel van de organisatie "aanraken en horen", haar eigen uitgebreide organisatiesysteem, dat, naast de juridische en economische en financiële componenten, omvat het (organisaties) "Eigen geschiedenis", zo individueel en uniek als de mensen die het creëren en het functioneren ervan beïnvloeden. Het fenomeen "collectief geweten" van organisaties - de eerste wet - om de behoefte aan evenwicht te creëren, echter, de beweging naar evenwicht blijft voor het grootste deel verborgen voor ons bewustzijn (!). Degenen die de uitgesloten leden van het systeem vertegenwoordigen, weten niet dat ze "uitverkoren" zijn om een evenwicht tot stand te brengen, weten niet van de onbalans in het systeem. Het collectieve geweten heeft tot doel terug te brengen wat verloren is gegaan en herstelt zo de orde in het systeem. Deze bewegingen kunnen met geen enkele economisch-analytische methode worden berekend (!). De tweede wet die het collectieve geweten dient - en die het probeert te herstellen als het is geschonden - is dat iedereen in de organisatie de plaats moet innemen die hem toebehoort volgens zijn rangorde. Dit is het voordeel van degenen die zich eerder bij het systeem hebben aangesloten ten opzichte van degenen die later zijn gekomen. De wet van voorrang in de organisatie wordt geschonden als iemand die later bij de organisatie is gekomen een plaats probeert in te nemen van een hogere rang dan de bedoeling is, en dit soort overtreding leidt vaak tot zowel falen van de organisatie als geheel als devaluatie van het werk van een dergelijk lid van de organisatie. Veel organisaties falen door interne conflicten, verscheurd door tegenstellingen, “onderstromen”, de zogenaamde “derde” macht gecreëerd door informele leiders (B. Hellinger, “Three Kinds of Conscience”).

Laten we de meest voorkomende verzoeken op het gebied van organisatieadvies analyseren:

- Hoeveel draagt de persoonlijkheid van de oprichter(s) en zijn (hun) persoonlijke geschiedenis bij aan de geschiedenis van de organisatie?

- In hoeverre is het organisatiesysteem vatbaar voor de systemische verstrengeling van zijn makers?

- In hoeverre vallen de doelen en doelstellingen van de organisatie, voorgeschreven en goedgekeurd in het Charter, samen met de werkelijke doelen van de mensen die het hebben gecreëerd?

- Hoeveel weten ze er zelf van?

- Hoe beïnvloeden mede-oprichtingsovereenkomsten die niet wettelijk gecertificeerd zijn het functioneren van de organisatie?

- Hoe beïnvloeden medeoprichtersovereenkomsten, die wettelijk zijn voorgeschreven, maar in feite worden geschonden, het functioneren van de organisatie?

- Hoe beïnvloeden out-of-office relaties het functioneren van de organisatie?

- Hoe beïnvloedt het familiebedrijf het functioneren van de organisatie, vooral als deze dynamiek niet in één generatie, maar in meerdere wordt versterkt?

- Welke dynamiek in de organisatie zal heersen bij:

• Reorganisaties?
• Verenigingen?
• Creatie van een nieuw merk?
• Release van nieuwe producten?
• Een nieuw marktsegment betreden en ontwikkelen?
• Wijzigingen in de belastingwetgeving?
• Een nieuw intern/extern controlesysteem invoeren?
• Verandering van politieke macht, huidige politieke vector?
• Veranderingen in de externe economische vector van het buitenlands beleid van de staat?

- Hoe zullen automatisering en vervanging van handarbeid door speciale apparatuur, die onvermijdelijk meerdere malen een personeelsreductie zal veroorzaken, van invloed zijn op het functioneren van de organisatie?

- Wat is goedkoper, het "oude" personeel opleiden of een nieuw personeel aannemen?

- Welke invloed heeft het topmanagement op de functionaliteit van de organisatie en de taken die zij uitvoert, als de macht in de organisatie onder controle is genomen en de leidingswisseling is doorgevoerd door middel van een raider-overname?

- Hoe beïnvloedt het afstand nemen van de maker en de aanstelling van een manager de functionaliteit van een organisatie, als eerder het beheer van de onderneming uitsluitend door de eigenaar werd uitgevoerd?

- Hoe beïnvloedt het feit dat het huidige financiële beleid van de onderneming momenteel “black accounting” gebruikt het functioneren en de ontwikkeling van de organisatie?

- Hoe beïnvloedt het management accounting beleid gericht op belastingontduiking de operationele uitvoering van de huidige taken en het functioneren van de onderneming als geheel? Opzettelijke overtreding van de wet?

- Hoe beïnvloedt het feit van een nauwe samenwerking met een buitenlandse investeerder het functioneren van de organisatie? Een buitenlandse staat?

- Hoe beïnvloeden liefdadigheidsactiviteiten, die ten koste gaan van de winst van de organisatie, het functioneren van de organisatie?

- Hoe het de activiteiten van de organisatie als geheel beïnvloedt en de oplossing van haar huidige operationele taken, de kosten die worden geïnvesteerd in personeelsontwikkeling, incl. sociale uitgaven?

- Hoe beïnvloedt de winst die wordt behaald door legalisatie van opbrengsten uit illegale activiteiten de activiteiten en het functioneren van de organisatie? Voor het team? Voor individuele werknemers? Voor het doel van de organisatie?

- Hoe beïnvloeden de missie en doelen van de organisatie de activiteiten en het functioneren van de organisatie?

- Welke invloed heeft haar activiteit op de activiteiten en het functioneren van de organisatie, als deze gepaard gaat met misleiding van de eindgebruiker?

- Hoe beïnvloedt de investering van een externe investeerder, incl. buitenlandse afkomst?

- Welke invloed heeft het op de activiteiten en het functioneren van de organisatie, het handelen van de directie/eigenaar om de winst van de hoofdactiviteit over te hevelen naar offshore zones?

- Hoe beïnvloedt de verandering in de samenstelling van de oprichters de activiteiten en het functioneren van de organisatie? Een van de oprichters? Meerdere?

- Welke invloed heeft een eventuele personeelswijziging op de activiteiten en het functioneren van de organisatie? Extern? Intern?

- Hoe beïnvloeden de kredietverplichtingen van de onderneming de activiteiten en het functioneren van de organisatie? Gebrek aan die? Zijn de huidige / operationele taken van de onderneming gerelateerd aan de kredietverplichtingen?

- Welke invloed heeft de keuze voor een externe adviseur op de activiteiten en het functioneren van de organisatie?

De veelzijdigheid van benaderingen zorgt ervoor dat deze verzoeken om organisatieadvies multivalente oplossingen zijn, waarvan de doelmatigheid natuurlijk afhangt van de keuze van de klant. Naast het bovenstaande is er een hele sectie van zogenaamde irrationele klantverzoeken, die met succes worden opgelost door de methode van structurele opstellingen.

Dit zijn de volgende soorten verzoeken:

• zoeken naar broncomponenten voor de klant;
• harmonie vinden tussen de hoofdactiviteit en het gezin;
• zoek naar "betekenis" - bijvoorbeeld tetrale rangschikking;
• zoeken naar een "goede" oplossing;
• "Wat maakt u zich zorgen", "zorgen";
• zoeken naar "doel", doel, activiteit;
• "Dat wat hindert";
• Zoeken naar voor- en nadelen; voors en tegens;
• "Wat is verborgen", "geschiedenis van de organisatie";
• Keuze variaties;
• Situaties testen en selectie algoritmen;

Een ander uniek kenmerk van de fenomenologische benadering ligt in het feit dat het bij deze methode mogelijk is om te werken met de tijdfactor (de techniek van psychodramatische klokken, uitgevoerd zowel in de richting van het verleden als in de richting van de toekomstige tijdtelling), en werk in verschillende contexten in de modus van verzoeken, tegen de achtergrond waarvan »Gebeurtenissen in het geteste veld, bijvoorbeeld:

• geschiedenis van de organisatie;
• persoonlijke context van de klant;
• grondgebied van een andere staat, vasteland;
• oorlog;
• een leven;
• dood;
• doel;
• lot;
• revolutie, staatsgreep;
• aardbeving,
• catastrofe;
• ramp.

En, een punt dat ik niet anders kan noemen, de methode van opstellingen in organisaties omvat ook de invloed van de opsteller zelf in het organisatiesysteem, zij het tijdelijk, maar deze invloed wordt uitgeoefend, en naar mijn mening is het erg belangrijk bewust zijn van je plaats in het organisatiesysteem van de klant, het principe van "neutraliteit" strikt naleven en dit is ook een belangrijk en essentieel principe voor mij "do no harm".

Ik zou willen eindigen met de woorden van B. Hellinger: “Allereerst heeft de teelt voedsel nodig. Ten tweede moet het groeien in opstand komen tegen de krachten die groei belemmeren. Hulp richt zich vaak op voeding en verbergt zich voor conflicten. Daarom moet de tweede groeifactor zijn rechtmatige plaats krijgen. En in dit begrip betekent ondersteuning anderen helpen hun pad te accepteren en te vervullen, wat vereist dat ze conflicten het hoofd bieden en vaardigheden verwerven, zelfs meesterschap in situaties van oppositie en afwijzing …