Motiverende Sleutels Voor Een Leider

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Kunnen ondergeschikten ertoe worden gebracht meer en beter werk te willen? Ik weet het zeker niet. Het zal eerder gedwongen blijken te zijn. En medewerkers zullen het juiste doen onder druk, soms zonder de benodigde middelen, zowel extern als intern. Managers worden daarbij geholpen door directieve managementtools (individuele beslissingen, bevelen, instructies, advies, strakke controle, boetes en andere strafmethoden). Het resultaat van deze managementstijl is een burn-out, verminderde productiviteit, het vermijden van verantwoordelijkheid en als gevolg daarvan de zoektocht van de manager naar nieuwe motivatietools. Een vicieuze cirkel die tijdelijk wordt geopend door ontslagen.

Waarom volharden leiders vaak in een directieve managementstijl?

Directieve methoden zijn effectief over korte afstanden. In gevallen waarin het nodig is om dringend te handelen en vertraging kostbaar is of in het proces van aanpassing van een specialist aan een nieuwe functie. Op de lange termijn demotiveren dergelijke methoden het personeel echter voortdurend. U moet dit in gedachten houden en voortdurend de methoden en instrumenten van verschillende leiderschapsstijlen "mixen" in uw managementactiviteiten.

Een andere misvatting van managers houdt verband met materiële beloningen en lonen. Hoe meer voordelen een werknemer ontvangt, hoe hoger zijn motivatie en hoe beter hij werkt, denken velen. Vandaar de systematische taak van de HR-afdeling om “een nieuw motivatiesysteem te bedenken”.

Het is al lang bekend dat materiële stimuleringsmethoden slechts voor zeer korte perioden werken en niet bij alle werknemers. Slechts een klein aantal mensen kan succesvol gemotiveerd worden door een constante loonsverhoging, zonder gebruik te maken van andere motivatiemethoden. En dit zijn verre van de meest productieve teamleden.

Als je de andere kant op gaat en een coachende aanpak gebruikt, zie je het grote potentieel van je ondergeschikten. Bij het uitvoeren van functionele taken wordt een verwaarloosbaar deel van dit potentieel benut. Vandaar de vraag hoe je het in je team kunt onderscheiden en hoe je het kunt gebruiken in het belang van iedereen, vooral de medewerkers zelf? Begin met het analyseren van uw motieven en behoeften.

Analyse en actualisatie van drijfveren zijn van groot belang bij managementactiviteiten. Een manager die over dergelijke vaardigheden beschikt, helpt ondergeschikten om geweldige resultaten te behalen. Eerst moet u leren identificeren wat uw ondergeschikten echt motiveert?

Teammotieven kaart

De motiverende sfeer van een persoon is behoorlijk veelzijdig en dynamisch. Vandaag stel ik voor om stil te staan bij een deel ervan als het voorzien in behoeften tijdens het werk. Laten we eens kijken welke motivatoren typerend zijn voor de belangrijkste persoonlijkheidstypen en in welke vorm het mogelijk is om een "kaart met teammotieven" te maken

Teammotievenkaart © Nataliya Romanenko

Het testen van de motiverende sfeer van ondergeschikten, evenals feedbacksessies, gesprekken en hun analyse helpen de manager om een kaart van motieven (motivators) op te stellen

Een coachend manager is in staat om:

1. Bepaal in welk kwadrant de motieven van ondergeschikten zich bevinden

2. Selecteer de meest effectieve managementtools voor ondergeschikten met verschillende motieven en behoeften

3. Plan uw managementactiviteiten rekening houdend met de "Teammotievenkaart"

Motiverende sleutels voor de manager

Als je de motiverende sfeer van medewerkers evalueert, kun je 12 hoofdmotieven zien die de vier persoonlijkheidstypen bepalen. Als de leider weet tot welk type ondergeschikten behoort, kan hij zijn managementactiviteiten correcter opbouwen. Beslissingen nemen, taken afbakenen, werk monitoren en coördineren is makkelijker als je focust op het motiverende profiel van je team.

De belangrijkste drijfveren en behoeften van werknemers

"Geld"Dergelijke werknemers onderscheiden zich door een grote behoefte aan materiële beloningen, en het lijkt erop dat zij het gemakkelijkst te motiveren zijn. Maar als je bedenkt dat er een budget is, wordt de motivatie van dit soort mensen moeilijker. Het is de moeite waard om andere motiverende factoren te overwegen die van belang zijn voor een persoon om de werkefficiëntie te beïnvloeden zonder voortdurend de lonen te verhogen. Vaker wel dan niet hebben mensen met een uitgesproken "Geld"-motief ook behoefte aan macht en erkenning. Probeer vast te stellen over welke middelen het bedrijf beschikt om dit type personeel te motiveren. En vergeet niet uit het oog te verliezen dat medewerkers ook blijk moeten geven van een hoog (of voortdurend groeiend) competentieniveau, anders kan de organisatie verliezen lijden door een motivatiesysteem op te bouwen op basis van de behoeften van medewerkers.

"Macht en invloed"

Dit motief manifesteert zich in de behoefte om omstandigheden en andere mensen te beïnvloeden, beheersen en controleren. Meestal hebben dergelijke mensen een uitgesproken leiderschapspotentieel, organisatorische vaardigheden. Vanwege de hoge directiefheid moeten leiderschapsneigingen worden ontwikkeld en in een effectievere richting worden gestuurd. Goed gekozen trainingen en trainingen helpen bij het corrigeren van directiviteit.

Geef deze medewerkers de kans om hun leiderschaps- en organisatievaardigheden te demonstreren. Toon ook aandacht voor hun behoefte om hogerop te komen op de carrièreladder. IPR, de mogelijkheid om in de personeelsreserve te komen, een nieuwe functie te krijgen - dit zijn effectieve hulpmiddelen om dit soort werknemers te motiveren.

Ontwikkeling

Mensen gericht op ontwikkeling en zelfverbetering zijn geïnteresseerd in werk dat groeimogelijkheden biedt. De motivatie van dergelijke mensen zou erop gericht moeten zijn te identificeren wat ontwikkeling voor hen betekent en hoe deze gegevens te relateren aan de doelen van de organisatie.

"Bekentenis"

Medewerkers met behoefte aan erkenning van anderen willen aandacht van anderen, lof en erkenning voor hun verdiensten. Het verlangen om zich waardig te voelen, de behoefte aan respect, de bevestiging van hun uniciteit onderscheidt deze emotionele en open mensen. De schijnbare eenvoud van het motiveren van dit type werknemer kan een wrede grap zijn voor de manager. Ondergeschikten met het motief 'Erkenning' kunnen er afhankelijk van worden en verwachten constante lof. En als gevolg daarvan zullen ze hun onafhankelijkheid verliezen, of ze zullen ziek worden van "sterrenkoorts", waarbij ze de bijdrage van andere mensen niet willen erkennen.

Maak van het uiten van erkenning geen formaliteit, lof voor de handelingen (en niet voor persoonlijke kwaliteiten), die tot echt zinvolle resultaten hebben geleid. Daarnaast coachen en zoeken naar andere bronnen van herkenning bij de medewerker buiten de werksetting, zoals familie- of gemeenschapsactiviteiten.

"Werken in het licht van verandering"

Mensen met een grote behoefte aan verandering hebben constant het vermogen nodig om tussen taken te schakelen. Ze beginnen enthousiast aan een nieuw bedrijf, maar raken al snel verveeld en afgeleid. Er wordt energie verspild aan onbelangrijke en vaak onnodige zaken, de effectiviteit van dergelijke medewerkers laat te wensen over.

Hoe dergelijke ondergeschikten te motiveren? U kunt hen misschien een baan bieden die constante verandering met zich meebrengt of een partner die het tot het einde volhoudt. Als deze middelen niet beschikbaar zijn, houd dan bijeenkomsten om gezamenlijk doelen te stellen en prikkels te identificeren om deze te bereiken. Betrek ze bij meerdere projecten tegelijk, zodat er de mogelijkheid is om te switchen zodra de interesse begint weg te lopen. En laat ze niet zonder aandacht en ondersteuning achter, anders blijven de projecten onvoltooid.

"Creativiteit en creativiteit"

In het organisatorische aspect is deze factor hoogstwaarschijnlijk een uiting van initiatief, openheid voor nieuwe ideeën en niet-stereotype denken van medewerkers. Als de bedrijfscultuur in het bedrijf restrictief is en terughoudend is om nieuwe, niet-standaard oplossingen te accepteren, zullen creatieve medewerkers hun behoeften onderdrukken. Dit leidt tot demotivatie van medewerkers met een uitgesproken motief “Creativiteit en creativiteit”. Bovendien zal het de organisatie verzwakken door het gebrek aan nieuwe, vooruitstrevende ideeën en oplossingen.

Om ondergeschikten met deze behoefte te motiveren, stel ze niet-standaard taken op, verlaag het niveau van uw directiviteit. Flexibele werkuren en minimale controle zijn ook goede praktijken. Luister naar de ideeën van je ondergeschikten, misschien zijn dit de middelen die het bedrijf mist voor leiderschap.

Prestaties

Deze factor manifesteert zich als een behoefte om moeilijke, misschien zelfs ambitieuze doelen voor zichzelf te stellen en te bereiken. Zulke mensen zijn meestal zelfgemotiveerd en zelfverzekerd door resultaten te behalen met hun activiteiten. Het motief "Prestatie" kan worden ontwikkeld door zelfvertrouwen op te bouwen en ervaring op te doen die competentie bevestigt.

"Sociale contacten"

Medewerkers met een hoog sociale contacten motief houden van communicatie, ze krijgen positieve emoties door omringd te zijn door andere mensen. Ze zijn geschikt voor een baan waarin ze contacten kunnen leggen met een vrij breed scala aan mensen. Het beste van alles is dat dergelijke werknemers in de open ruimte-indeling zullen werken. Omgekeerd, als ze genoodzaakt zijn om lange tijd alleen te werken, ontstaat er stress. Isolement is pijnlijk voor werknemers met behoefte aan sociaal contact en telewerken is niet geschikt voor hen. De motivatie voor dergelijke ondergeschikten zal hoogstwaarschijnlijk zijn om hen passende werkomstandigheden en taken te bieden die verband houden met lopende contacten (bijvoorbeeld het opbouwen van een nieuw klantenbestand).

"Relatie"

Relatiegerichte mensen verschillen van degenen die door sociale contacten worden gemotiveerd door de behoefte aan langdurige relaties met een kleine groep mensen. Dergelijke medewerkers zijn het meest productief in teams die stabiel zijn samengesteld, met vaste relaties en verdeelde rollen. Ze voelen zich op hun gemak als ze hun collega's goed kennen, als ze hun leider respecteren en zijn leiderschap erkennen. Het is vermeldenswaard dat de directieve leiderschapsstijl voor werknemers met een "Relatie"-motief stressvol is en leidt tot burn-out en verminderde resultaten.

Teamevenementen en vergaderingen zijn een goede motiverende zet, waarbij uw ondergeschikten elkaar beter kunnen leren kennen en effectieve relaties kunnen opbouwen.

Structuraliteit

Werknemers met een grote behoefte aan structurering moeten duidelijk weten wat er precies van hen gevraagd wordt op het werk. Dit zijn de mensen voor wie functiebeschrijvingen, regels en procedures verplicht zijn. Als u ze niet de nodige structuur geeft, is een hoge mate van stress voor dergelijke ondergeschikten gegarandeerd. Ze zullen ook problemen hebben met het werken in het licht van veranderingen, houd hier rekening mee, anders zullen dergelijke werknemers fouten gaan maken die niet typisch voor hen zijn en de motivatie verliezen om in het bedrijf (of onder uw leiding) te werken.

Het is niet moeilijk om mensen met de behoefte aan “Structuraliteit” te motiveren. Wees duidelijk over uw verwachtingen van wat uw medewerkers zullen doen. Schrijf gedetailleerde, stapsgewijze instructies en procedures op, train ze, test uw kennis en vermogen om het nodige werk uit te voeren.

"Stabiliteit, veiligheid"

Deze behoefte wordt bezeten door mensen die gericht zijn op orde, duidelijkheid in relaties en verplichtingen en die waarde hechten aan comfort. Meestal gaan stabiliteit en veiligheid gepaard met het 'structurele' motief.

Het moet duidelijk zijn dat dergelijke ondergeschikten worden gemotiveerd door werkomstandigheden die fysiek en psychologisch veilig zijn voor de gezondheid en het leven, en een evenwichtige leiderschapsstijl. Zeer emotionele managers zullen grote stressoren en demotivatoren voor hen zijn. Om medewerkers te motiveren met de behoefte aan "Stabiliteit, Veiligheid", ontwikkel een stabiele en zelfverzekerde communicatiestijl. Zorg voor comfortabele fysieke werkomstandigheden voor hen.

Interessant en nuttig werk

Dergelijke medewerkers onderscheiden zich door de uitgesproken behoefte aan interessant en nuttig werk. Voordat ze de toegewezen taken uitvoeren, zullen ze deze "testen".

De taak van de leider is om doelen zo te stellen dat ondergeschikten ze als nuttig en interessant ervaren. Het probleem kan de discrepantie zijn tussen de ideeën over het nut (interesse) van de ondergeschikte en de leider. Om dit risico te verkleinen, voert u gesprekken en krijgt u het standpunt van de medewerker. Stel op basis van de ontvangen informatie doelen, plan hun prestatie, rekening houdend met de voordelen en interesses voor de artiest.

Hoe de motieven van ondergeschikten correct te bepalen? In dit geval is het testen van de motiverende sfeer geschikt. Raadpleeg de HR-afdeling en uw interne consultants zullen zeker de meest optimale technieken en tools aanbevelen.

Hoge motivatie beïnvloedt de groei van de productiviteit van medewerkers - dit is begrijpelijk voor elke manager. Bewaak op basis hiervan systematisch het niveau van motivatie van uw ondergeschikten, leer over hun behoeften en verlangens, delegeer, organiseer de juiste controle, stel taken in die zij begrijpen. Probeer meer vragen te stellen. Open, beginnend met de woorden "Wat denk je?", "Wat is beter om te doen?", "Waarom?", "Hoe?". En luister altijd naar wat ze tegen je zeggen.