2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51
En dergelijke methoden van niet-materiële motivatie als lof, persoonlijke aandacht van de leider, ondersteuning, uitbreiding van het verantwoordelijkheidsgebied zijn ook slechts het topje van de ijsberg, omdat er daarnaast zulke belangrijke motiverende componenten zijn als interne persoonlijke waarden. Wat drijft een mens van binnenuit. Een medewerker kan je immaterieel voor altijd motiveren: prijs hem, plaats een foto in de Hall of Fame, geef hem extra vrije dagen… alleen niet het feit dat hij dit allemaal nodig heeft. Daarom verscheen in 1928 een prachtig boek van Dr. Marston en vervolgens een methode die het mogelijk maakte om nauwkeurig, snel en efficiënt de meest optimale manier van motivatie voor elk van de werknemers te evalueren, we hebben het over de beoordeling van DISC personeel. De methode is gebaseerd op de beschrijving van het waargenomen gedrag, d.w.z. hoe een persoon handelt en bevat twee zeer nuttige hulpmiddelen:
1.express-diagnose van een persoon binnen 10-20 minuten na communicatie, 2. een verklaring van de fundamentele drijfveren van een bepaalde persoon en bijgevolg zijn voorkeuren, voorkeuren en antipathieën, gedragspatronen.
Het helpt om die "hefbomen" in de werknemer te vinden, waaronder die u hem kunt aanmoedigen om bereidwillig en graag meer betrokken te raken, om met interesse te werken, om het plan te overtreffen. Dus volgens ons model hebben we 6 soorten motivatie: traditioneel, theoretisch, individualistisch, utilitair, esthetisch en sociaal.
Traditionele motivator - integriteit en consistentie, tradities zijn misschien erg belangrijk voor een persoon. Dat wil zeggen, als er orde is in het bedrijf, alles duidelijk is gemarkeerd en gepland, een persoon begrijpt waarom en waarvoor hij werkt, hij duidelijke doelen heeft, dan wordt hij intern gemotiveerd en doet hij zijn werk perfect.
Theoretische motivator - de medewerker is geïnteresseerd in het ontwikkelen en ontvangen van nieuwe informatie. Als het bedrijf hem constante ontwikkeling en training kan bieden, dan wordt zo'n medewerker er met plezier loyaal aan.
Sociale motivator - het is belangrijk dat een medewerker nuttig is voor anderen, ziet dat zijn hulp nodig is en zichtbaar resultaat oplevert. Of het is belangrijk voor hem om te begrijpen dat het bedrijf klanten helpt, haar activiteiten zijn gericht op het ondersteunen van andere mensen.
Esthetische motivator - Het is belangrijk voor een persoon dat alles om hem heen in vrede en harmonie is: van zijn werkplek, perfect georganiseerd met hoogwaardige entourage, tot het algemene beleid van het bedrijf. Dit omvat ook de esthetische waarden die het bedrijf naar de wereld brengt.
utilitaire motivator - voor medewerkers met een dergelijke vorm van motivatie is het van groot belang dat het percentage van hun inzet gelijk is aan het behaalde resultaat. Dit zijn mensen niet van een proces, maar van een resultaat. Voor hen is het belangrijk dat ze duidelijk de vruchten van hun werk kunnen zien. Als het bedrijf zo'n werknemer enige handelingsvrijheid kan geven of hem een bepaalde taak kan toevertrouwen, voor de resultaten waarvan de werknemer volledig verantwoordelijk is, dan zal hij met plezier werken.
Individualistisch - Deze motivator is van toepassing op medewerkers die managementfuncties kunnen managen en liefhebben, ze hebben een talent om anderen te beïnvloeden. Ze hebben ondergeschikt personeel nodig. Dit kunnen zowel slimme leiders als informele leiders zijn.
De taak van HR is om te identificeren welke motivatiestijl bij welke medewerker past en op basis van de resultaten met de medewerker te communiceren in de taal van deze stijl: het kan zijn dat je de omvang van taken of verantwoordelijkheidsgebied moet wijzigen, een bepaalde manier van communiceren met deze medewerker toepassen en dergelijke.
Ik had bijvoorbeeld een medewerker die een bepaalde, nogal beperkte functie in het bedrijf vervulde. Ik merkte dat hij zonder licht werkte: hij voltooide gewoon zijn taken en ging naar huis. Hij miste een hoge mate van motivatie. Ik testte hem met behulp van de DISC-methode en als resultaat identificeerde ik twee van zijn kernwaarden, waardoor hij zeer gemotiveerd kon worden. Het was belangrijk voor hem dat hij zich in het bedrijf kon ontwikkelen en voortdurend nieuwe dingen kon leren - dit is een theoretische vorm van motivatie, en hij wilde ook een bepaalde hoge status op het werk krijgen waarmee hij andere mensen zou kunnen beïnvloeden - een individualistische methode.
Ik wist inderdaad dat mijn medewerker buiten werktijd constant iets leert, verschillende cursussen volgt, voornamelijk over persoonlijke effectiviteit. Maar tegelijkertijd kwam hij niet altijd naar de cursussen die door ons bedrijf werden georganiseerd, vanwege de specifieke kenmerken van het werk: hij werd vermeld als verkoper. Desalniettemin accepteerde de werknemer mijn aanbod om een opleiding te volgen om professionele vaardigheden te verbeteren, ondanks het duidelijke verlies van werktijd en bijgevolg zijn winst. Hij stemde met plezier in. Ik heb verschillende verkoopcursussen gevolgd en kwam steeds enthousiaster terug. En toen ik hem vroeg om de functie van het opleiden van andere werknemers op zich te nemen, omdat het bedrijf het zich niet kon veroorloven om al het personeel naar de cursussen te sturen, stemde hij graag in, zonder extra vergoeding te vragen. Bovendien vertrouwde ik hem volledig de verantwoordelijkheden toe hoe hij zijn trainingen zou organiseren: aankondiging, samenkomst van luisteraars, presentatie, enzovoort. Hij slaagde er op de een of andere manier in om dit werk met glans te doen, aangezien de werknemers in ploegendiensten werkten en het niet altijd mogelijk was om ze bij elkaar te krijgen.
Zijn trainingen bleken interessant, informatief en leverden bovendien uitstekende resultaten op. Later vroeg hij om een extra verantwoordelijkheid: mentor worden, sales doen, kijken hoe verkopers verkopen en ergens bijsturen. Ik had wat bedenkingen over hoe het personeel zo'n "trusteeship" over hen zou opvatten, maar tijdens de vergadering accepteerde iedereen unaniem het voorstel van hun collega. Zo heeft het bedrijf dankzij de DISC-methode niet alleen veel geld bespaard (het was immers mogelijk om al het personeel voor opleiding te sturen), maar ook de werknemer perfect immaterieel gemotiveerd, die geen beloning vroeg voor zijn coach en zet hij trouwens nog steeds zijn coaching- en mentoractiviteiten voort!
Aanbevolen:
9 Verdedigingen Tegen Succes. Hoe Voorkom Je Dat Je In Je Wielen Blijft Steken?
Niemand zal zich zo met een persoon bemoeien om zijn dromen te verwezenlijken en alles te krijgen wat hij wil, als hij het zelf zal doen. Psychologie beschrijft een groot aantal manieren waarop mensen zichzelf ervan weerhouden in de richting te gaan van wat ze nodig hebben.
Ben Jij Een Talentvolle Medewerker? Controleer Jezelf
Andrey Zlotnikov voor TSN Ik heb geen mensen ontmoet zonder een vonk van God - ieder van ons heeft een talent. Medewerkers van McKinsey begonnen in 1997 aan een reeks onderzoeken bij grote en middelgrote Amerikaanse bedrijven om te begrijpen hoe zij het proces van selectie en behoud van talent hebben opgebouwd.
HOE DE AANDACHT VAN EEN MAN AAN JEZELF TE BESTEDEN? Hoe Trek Je De Aandacht Van Een Man Die Je Leuk Vindt?
HOE DE AANDACHT VAN EEN MAN AAN JEZELF TE BESTEDEN? Het motief is patronage van "het eigen". De jouwe en ga verder Door haar acties creëerde het meisje een situatie waarin ze de persoonlijke ruimte van de man al was binnengegaan, noemde hem 'haar eigen', creëerde een situatie waarin ze zelf 'van haar' was voor hem, maakte het genetisch inherente mannelijke programma van verantwoordelijkheid voor het lot van een vrouwenwerk.
7 Tekenen Dat Je Partner Een Narcist Is Hoe Weet Je Aan Het Begin Van Een Relatie Of Een Partner Een Narcist Is?
Hoe bepaal je aan het begin van een relatie dat je partner een narcist is, begrijp je wat je te wachten staat en met wie je een relatie aangaat om in de toekomst bewust beslissingen te nemen en geen ondraaglijke pijn te ervaren? De persoon met wie je een relatie hebt, heeft vaak geen eigen mening, is het in alles met je eens, met andere woorden, hij heeft geen helder wereldbeeld, of het is sociaal zeer acceptabel.
Wij Die Proberen Goed Te Zijn
Goede meisjes en jongens leven in ieder van ons. Deze delen van ons zijn bang om fouten te maken. En ze zijn heel blij als ze horen dat iemand die veel fouten heeft gemaakt iets bereikt. Ze zijn bang om hun ouders of geliefden van streek te maken.
