Business Coaching: De Begrippen "conflictsituatie" En "positionele Kaart Van Het Conflict"

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Helaas hangt hun succes op het werk voor veel mensen niet alleen af van hoe professioneel en ijverig ze zijn.

In sommige gevallen kan hun voortbestaan in het bedrijf afhangen van het feit of ze in staat waren om de latente en voor de hand liggende conflicten in het team op tijd op te merken en ook de juiste strategie voor gedrag in deze omstandigheden te ontwikkelen.

Heel vaak worden mensen geconfronteerd met onverwachte problemen. Je hebt bijvoorbeeld veel tijd, moeite en zenuwen gestoken om een baan te krijgen die we nodig hebben. En dit werk bleek echt interessant en veelbelovend, maar onverwachts verschenen er verschillende "MAAR". Namelijk:

• om de een of andere reden die je niet begrijpt, mag je directe baas je niet zo graag.
• Bovendien heb je blijkbaar, toen je tot deze positie was gekomen, onbewust een van je nieuwe collega's opzij geschoven, hij scherpte zijn wrok tegen je aan en weeft nu intriges om iedereen te bewijzen dat, door jou boven hem te verkiezen, de autoriteiten een grote fout hebben gemaakt.

Al met al wordt u geconfronteerd met wat men zou kunnen noemen 'verborgen kantooroorlogen'.

Om klaar te zijn voor kantooroorlogen, is het logisch om jezelf te wapenen met enkele concepten die je zullen helpen verborgen conflicten en mogelijke confrontatiezones in een nieuw team voor je te zien. In dit artikel zullen we twee van dergelijke concepten bekijken.

Wat is een "conflictsituatie"

Allereerst is het de moeite waard om te begrijpen wat een "conflictsituatie" is. Elke werk- of sociale situatie wordt bepaald door de mensen die erbij betrokken zijn: deze mensen hebben hun eigen interesses en doelen. Ze verdedigen hun belangen met verschillende mate van vastberadenheid en hebben tegelijkertijd verschillende capaciteiten en middelen.

Het gebeurt zo dat een persoon die niet erg aardig voor je is, je bondgenoot blijkt te zijn, en vice versa, mensen die aantrekkelijk en interessant voor je zijn, belanden in een vijandig kamp. De conflictsituatie wordt namelijk niet gecreëerd door de mensen zelf, maar door de posities die zij, al dan niet vrijwillig, in deze situatie innemen. En bovendien ontstaan conflicten niet alleen vanwege de mismatch van doelen en belangen van individuen - soms is de organisatiestructuur van een bedrijf zo gevormd dat conflicten daarin gewoon onvermijdelijk zijn.

Een conflictsituatie is geen toevallige ruzie of ruzie tussen twee mensen die gewoon niet van elkaar houden. Dit zijn speciaal gevormde of bewust georganiseerde voorwaarden voor interactie tussen mensen, die onvermijdelijk tot conflicten tussen hen leiden.

Als meerdere kandidaten met een vergelijkbare staat van dienst solliciteren voor één vacante functie in het bedrijf, zullen er waarschijnlijk conflicten ontstaan tussen hen, vooral als het vermoeden bestaat dat een van hen zich niet helemaal aan de regels houdt.

Je kunt gewoon een engelachtig karakter hebben en een uitstekende specialist zijn, maar als je eenmaal in een team komt, in de interne organisatie waarvan er een conflictsituatie is, zul je onvermijdelijk problemen krijgen met die mensen wiens doelen en interesses radicaal zullen verschillen van de jouwe.

In een bedrijf waar bijvoorbeeld alleen onderscheidingen worden gegeven aan degenen die hoge prestaties laten zien, maar waarin niet wordt voorzien in objectieve beoordelingen van de prestaties van individuele mensen, is de kans groot dat er ruzies en meningsverschillen ontstaan. Er zal vast wel iemand beslissen dat een andere collega de prijs onterecht heeft gekregen. Als gevolg hiervan kunnen zelfs mensen die voorheen sympathie voor elkaar voelden, ruzie krijgen.

"Positiekaart" van een conflictsituatie

Als je in een nieuw team komt werken, kun je niet op de hoogte zijn van alle verborgen tegenstellingen die bestaan tussen individuele medewerkers van dit bedrijf. Het is onwaarschijnlijk dat de managers die u hebben aangenomen, u zullen vertellen welke conflicten er bestaan tussen verschillende vijandige groepen in hun bedrijf, wie bevriend is met wie en tegen wie. Zoals hierboven vermeld, kan het zijn dat je een vijand aan het verwerven bent voordat je voor het bedrijf gaat werken, simpelweg omdat je de plaats hebt ingenomen waarvoor een andere persoon heeft geclaimd.

Een positionele conflictkaart is een set van posities die erbij betrokken zijn met de identificatie van belangen en doelen die inherent zijn aan deze posities.

Er zijn openlijk vijandige posities ten opzichte van elkaar, evenals posities die zich eenvoudigweg op het snijpunt van de 'krachtlijnen' van het conflict bevonden. Stel je de hoofden van twee afdelingen voor die met elkaar in oorlog zijn, aangezien beide beweren een soort hogere positie te bekleden. Ze hebben hun ondergeschikten die gedwongen worden om met elkaar om te gaan over werkkwesties. En als er een fout of inconsistentie is, kunnen deze medewerkers het middelpunt zijn van een zeer stormachtige confrontatie, die niet in verhouding staat tot de situatie.

In sommige gevallen kunnen spanningszones in het team ontstaan door werkconflicten, kunnen ze ontstaan door latente of expliciete concurrentie tussen werknemers, en soms laaien langdurige oorlogen op die niet worden gemotiveerd door pragmatische doelen of belangen: mensen kunnen gewoon niet van elkaar houden, of, zoals ze zeggen, "passen niet bij de karakters."

Nadat we de "confrontatielijnen" en "broeinesten van spanning" in het team hebben geïdentificeerd, kunnen we een "positionele kaart" tekenen die inherent is aan dit team van conflictsituaties.

• We kunnen bepalen tussen welke posities er onvermijdelijk ruzies ontstaan, omdat ze door de logica van het organigram van het bedrijf worden voortgedreven.
• We kunnen ook mensen identificeren die een aantal subjectieve interesses en doelen hebben en consequent streven naar de implementatie ervan, ondanks het feit dat dit een scherpe ontevredenheid bij andere werknemers kan veroorzaken.

De strijdende posities lijken te zijn gegroepeerd rond de broeinest van het conflict en verenigen zich in verschillende configuraties.

De uitlijning van krachten in de positionele kaart van het conflict

Als er zich conflictsituaties voordoen in het bedrijf, dan zal iemand zeker zowel eerlijke als niet erg eerlijke methoden gebruiken in deze strijd. En de krachtenbundeling in het team komt niet altijd overeen met de posities die de conflicterende partijen innemen. Er zijn momenten waarop ondergeschikten hun superieuren omverwerpen.

• Als iemand een goed ontwikkelde sociale reflectie heeft en hij weet tijdig de krachtenbundeling die vorm krijgt in het team te herkennen, dan kan hij verkeerde stappen vermijden.
• Als hij goed ontwikkelde communicatieve vaardigheden heeft en hij weet hoe hij de gevolgen van zijn woorden en daden moet berekenen, dan heeft hij een kans om zelfs in zeer moeilijke situaties met waardigheid uit te komen.

Maar er zijn momenten waarop een persoon, zoals ze zeggen, "in zo'n batch terechtkomt" dat hij gewoon geen kans heeft om te winnen.

De krachtenbundeling in de positionele kaart van het conflict kan zich zo ontwikkelen dat iemand zich voortdurend in een risicozone bevindt. In sommige gevallen hebben degenen die een vijandige positie innemen duidelijk meer middelen om te vechten, zodat een persoon gewoon geen kans heeft om als winnaar uit deze situatie te komen.

In dit geval adviseren coachingprofessionals hun mentees meestal om de baan niet te overschatten, hoe aantrekkelijk de functie ook lijkt. In sommige gevallen is het logisch om niet voor winst te spelen, maar voor een fatsoenlijke uitweg uit de situatie.

In het Westen, waar de juridische aspecten van het regelen van arbeidsgeschillen goed ontwikkeld zijn, wordt mensen gevraagd materiaal te verzamelen voor toekomstige rechtszaken tegen het bedrijf of tegen specifieke werknemers van deze bedrijven. In Rusland is daar geen juridische cultuur voor nodig, en de gewoonte van mensen om conflicten op te lossen door naar de rechter te gaan, maar toch zijn er nog kansen.

In die gevallen waarin een persoon een kans heeft om te winnen in een conflict, is het logisch om te proberen zichzelf te verdedigen. Maar vaker wel dan niet, is het beter om geen directe botsingen met mensen aan te gaan - zoals hierboven vermeld, ontstaan conflicten soms niet omdat je tegenstander zo'n slecht persoon is, maar gewoon omdat de situatie je posities tegen elkaar duwde. In sommige gevallen kunt u proberen de uitlijning van krachten in de positionele kaart van het conflict te veranderen.

Breng een verandering in de machtsverhoudingen tot stand, bijvoorbeeld door de ware motieven van de mensen die bij de confrontatie betrokken zijn openbaar te maken. Zo verliezen ze de kans om "gerechtvaardigde woede" en uitzinnige bezorgdheid voor de belangen van het bedrijf te tonen. U kunt proberen iets te veranderen in het algemene organisatieschema van de interactie tussen medewerkers van het bedrijf of de logica van gezamenlijke activiteiten met een aantal specifieke functies.

Vaker wel dan niet, worden nieuwe werknemers niet geïnformeerd over de interne problemen die in het bedrijf bestaan, worden veel conflicten gewoon niet gepubliceerd en ontvouwen ze zich op "undercover-niveau". Hoe groter het werkteam waarin je moet werken en hoe hoger je functie, hoe meer psychische en sociale problemen je krijgt.

Deze omstandigheden zorgen ervoor dat er een constante vraag is naar de diensten van coaching specialisten. Een van de taken die deze specialisten moeten oplossen, is het organiseren van sociale reflectie bij de mensen die zich tot hen hebben gewend. En een van de belangrijke instrumenten om een dergelijke reflectie te organiseren, is het opstellen van een positionele kaart van de conflictsituaties van het bedrijf.