2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51
Wanneer een nieuwe leider naar een bestaand bedrijf komt, kan hij soms twee extreme leiderschapsstijlen kiezen, zoals mijn observatie laat zien: een directieve leider zijn, dat wil zeggen een "bad cop" opnemen, instructies geven aan werknemers aan de rechts en links, en ook om een systeem van materiële anti-motivatie toe te passen: bestraffing met boetes en lagere lonen. Of hij gaat naar het andere uiterste: hij wordt een overdreven ondersteunende leider, dat wil zeggen een 'goede politieagent'.
Meestal, wanneer een leider naar een nieuw team komt, ontwikkelt hij de neiging om een directieve leider te worden, dit komt door de stress van de nieuwe omgeving en omstandigheden of een persoonlijk complex met "onvolwassenheid" en gebrek aan vertrouwen in zichzelf en zijn sterke punten. Dat wil zeggen, een persoon is niet in staat of weet niet hoe hij harmonieus en zonder stress voor zichzelf, het team en het bedrijf als geheel in een reeds bestaand beeld past, dan begint hij het hele beeld voor zichzelf te herschrijven, gaat door, weigert verantwoordelijkheid te nemen voor zijn daden en woorden, is bang als dingen niet gaan zoals hij had gepland. Ooit keek ik toe van de kant van zo'n leider. Hij streefde ernaar om te laten zien "wie de baas is", begon zijn eigen regels en procedures vast te stellen en probeerde het bestaande team onder hen te buigen. Strategisch gezien zullen deze acties waarschijnlijk niet tot een positief resultaat leiden, omdat werknemers alleen uit angst bang voor hem zullen zijn en zo'n leider zullen respecteren. Het is onwaarschijnlijk dat ze productief en met plezier kunnen werken, en ze zullen ook bang zijn om open te staan en te praten over de situatie in het bedrijf of een professioneel probleem dat ze nog niet kunnen oplossen en / of ze hebben advies of aanvullende middelen nodig. Dit soort management zal in de meeste gevallen een slecht effect hebben op het bedrijf zelf.
Een andere managementstijl is wanneer de leider een al te ondersteunende strategie kiest: hij grijpt overal in, probeert zijn standpunt op te dringen en te helpen. Deze neiging is vooral te zien in de beginfase, wanneer hij echt nuttig wil zijn en zichzelf wil laten zien, om het bedrijf en al zijn diepgang zo snel mogelijk te begrijpen. Ja, dit is een goede intrinsieke motivatie (de volledige diepte van het bedrijf begrijpen en het nut ervan aantonen), maar de acties zijn fundamenteel verkeerd.
Een andere grote fout van een manager is de wens om snel de maximale vervulling van zijn taken op te nemen, actief in te zetten om eventuele processen te verbeteren/verslechteren en veranderingen door te voeren. "Ik zou een zwaard en een paard hebben en in de vuurlinie" is in dit geval een ideaal gezegde, dat een reeds bestaande organisatie en team waarschijnlijk niet ten goede zal komen.
Hoe word je "jouw"
De ideale optie voor een manager die net naar de onderneming is gekomen, is om gedurende ten minste de eerste maand "onder het gras en stiller dan water" te zijn. We hebben het hier over het gedrag in relatie tot bedrijfsprocessen en personeel. Deze tactiek is belangrijk omdat het nieuwe hoofdgezicht in het bedrijf stress is, niet alleen voor dit nieuwe gezicht, maar ook voor het personeel. Waarom deze stress dan nog verergeren met bovenstaande fouten. Veel managers denken dat wanneer je bij een oud bedrijf komt, je dringend actie moet ondernemen, jezelf moet laten zien, verschillende maatregelen moet nemen om het bedrijf zogenaamd te ontwikkelen en te behouden om te pronken of op te vallen voor personeel of partners, je autoriteit te tonen, enzovoort. Het is ook mogelijk dat sommige managers een complex hebben van 'opinie van buitenaf', ze vragen zich af: 'Wat zal het team van mij denken als ik stil zit? En ze zullen waarschijnlijk de indruk krijgen dat ik niets doe "- dergelijke gedachten zullen de hierboven beschreven fouten met zich meebrengen.
Een uitstekende tactiek aan het begin van de reis: analyse, herkenning, kennismaking met de onderneming, bedrijfsprocessen en het team. U kunt veel nuttige informatie van werknemers krijgen die uw werk enorm zal helpen als u een leider bent.
Wat het personeel betreft, is het de moeite waard om in de eerste dagen van de parochie iedereen te leren kennen op een algemene vergadering. Vertel rustig en vriendelijk over jezelf. Leer dan de medewerkers kennen, luister naar ze als ze je iets willen vertellen: werkvragen of persoonlijke wensen, en luister ook naar wat ze te zeggen hebben over het bedrijf, tradities daarin en werkprocessen. Vertel ons over uw bedrijfsplannen en workflows. Luister naar medewerkers als ze gedachten of ideeën hebben over wat je hebt gezegd. Het is ook belangrijk om hen gerust te stellen dat u geen drastische veranderingen in het team of werkprocessen zult doorvoeren, maar als het belangrijk voor u is om aan een aantal van uw vereisten of werkbehoeften te voldoen, laat het de medewerkers dan weten en leg uit waarom het is niet belangrijk voor u, hoeveel voor hen. Zo wordt een nieuw rapportagesysteem of een bedrijfsadministratiesysteem door medewerkers vaak als sabotage ervaren, omdat ze niet begrijpen waarom “het extra werk doen”. Het is jouw taak om hen het idee van het nut van deze innovatie te "verkopen", om de positieve kanten en voordelen voor elke medewerker te laten zien.
De volgende stap, na analyse en vertrouwdheid, zou redelijk zijn om te beginnen met het aantrekken van de nodige middelen, zowel menselijk als materieel, geleidelijk nieuwe processen in te voeren die nodig zijn voor het bedrijfsleven, langzaam onnodige te verwijderen, enzovoort. Tegelijkertijd is er juist een controlerende functie nodig, wanneer de leider de voortgang van zijn innovaties controleert en het team helpt, feedback geeft. En dan, als de leider echt nuttig wil zijn, kan hij enkele interne werkprocessen op het niveau van de uitvoerder overnemen, alles als het ware met zijn eigen handen doen, aangezien elke goede leider de bedrijfsprocessen op zijn gebied van verantwoordelijkheid van binnenuit zo goed mogelijk. …
Resultaat
Dus een bedrijf kan zijn leider opvoeden, dit is groei van onderaf, dat wil zeggen, een carrière begint vanuit een lage positie en verandert geleidelijk in een leidinggevende, hier moet je jezelf vanaf het begin laten zien en actief zijn in het werk processen, ervaring opdoen. En er is nog een andere optie, die in het artikel werd besproken, wanneer de leider tot een kant-en-klaar team komt, dan groeit hij van boven naar beneden, dat wil zeggen, hij begint met analyse en actief luisteren en daalt dan pas geleidelijk af naar het niveau van de performer om de processen van binnenuit zelf te begrijpen, en niet omgekeerd, zoals het soms kan gebeuren, volgens mijn observaties. Met dergelijk gedrag kunt u veel van de bovenstaande fouten vermijden, zelfs als de manager ervaren is, maar in een bestaand bedrijf is terechtgekomen, waar natuurlijk veel eigen nuances zijn.
Aanbevolen:
Metaforisch Spel "Verhuizen Naar Een Nieuw Psychologisch Land. Een Paspoort Presenteren"
Een prachtig psychologisch spel werd vandaag geboren tijdens de sessie. Ik wil graag delen! Het spel is ontstaan tijdens het bespreken van de bestaande psychologische ruimte van mijn cliënt (met zijn algoritmen, formules, grenzen) en verder denken in de richting van de gewenste veranderingen.
Een Voorbeeld Van Omgaan Met Trauma Uit Het Verleden. Het Scenario Genezen, Een Nieuw Plot Lanceren
Case gepubliceerd met toestemming van de klant. Alena Viktorovna, ik denk dat ik weet wat de beginsituatie was van mijn scenariorelaties met mannen - een langdurige gebeurtenis uit het verleden - een kort maar traumatisch pesten op de basisschool … Nu zal ik je alles vertellen … Deze situatie houdt verband met de verhuizing van ons gezin van het ene land naar het andere.
Hoe Begin Je Na 30 Jaar Een Nieuw Leven: De Geheimen Van Verandering
Dertig jaar is de mijlpaal die iedereen onvermijdelijk passeert. Voor sommigen gebeurt deze overgang voorbereid, voor anderen is het wazig en voor anderen wordt het het begin van een acute fase van een persoonlijke crisis. In de overgrote meerderheid van de gevallen (letterlijk maar weinigen hebben geluk) is deze crisis niet te vermijden - het is een gevolg van de verhoudingen die in de samenleving heersen.
Een Psychologische Gids Voor Een Virtuele Zoektocht Naar Liefde Of Hoe Je Een Partner Vindt Op Tinder?
Een van mijn vrienden, die actief op zoek is naar een oprechte vriend, vroeg mij (als gespecialiseerde psycholoog) om een lijst met nuttige aanbevelingen op te stellen met betrekking tot online dating op nieuwerwetse virtuele portals om deze zoekopdrachten met meer succes uit te voeren.
Waarom Verandert Een Man Zijn Vrouw In Een Dochter En Wordt Een Vrouw Een Moeder Voor Haar Man?
Auteur: Burkova Elena. Psycholoog, Master of CGT-psycholoog Ik ga verder met het onderwerp codependency in relaties. Er zijn meer artikelen over codependente vrouwen, terwijl mannen ook codependent kunnen zijn. In dit artikel en in het volgende zal ik de verschillende codependente rollen van vrouwen en mannen beschrijven.
