Leiderschap En Leiderschap: Een Vergelijkende Conceptanalyse

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51

Van de oudheid tot de twintigste eeuw werd leiderschap uitsluitend bekeken in de context van de positie van de heerser. De eerste pogingen om leiderschap te bestuderen zijn te zien in verhandelingen als: "Arthashastra", samengesteld door de adviseur - de brahmana Kautilya, "The Art of War" [11] (Sun Tzu, VI-V eeuwen voor Christus), "Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, III eeuw voor Christus) en" 36 krijgslisten "[9], evenals in de werken van Shen Buhai [14] (IV eeuw voor Christus). Van de late denkers kunnen we N. Machiavelli opmerken, die het beeld van de leider-soeverein vormde in het boek "The Sovereign" [10]. Al deze pogingen om leiderschap te beschrijven hebben echter weinig te maken met de moderne wetenschappelijke benadering van het probleem.

Aan de andere kant, ondanks de moderne wetenschappelijke methode, is het onderscheid tussen leiderschap en leiderschap tegenwoordig om bepaalde redenen relevant. Het meeste onderzoek op het gebied van leiderschap wordt dus in het buitenland uitgevoerd en de meest vooraanstaande theorieën, modellen en methoden voor leiderschapsvorming worden meestal geleverd vanuit de Verenigde Staten. Het probleem ligt in het concept van 'leiderschap' in het buitenland en in de Russische interpretatie ervan, die verder zal worden besproken.

Buitenlandse pogingen om leiders van leiders te scheiden

In buitenlandse theorieën wordt een leider meestal begrepen als een persoon die een bepaalde positie bekleedt. De reden hiervoor ligt in het feit dat het Engelse woord "leiderschap" synoniem is met de begrippen "leiderschap" en "leiderschap" in het Russisch. Hierdoor staan de fenomenen leiderschap en leiderschap in Engelstalige landen niet los van elkaar.

Natuurlijk hebben een aantal Engelssprekende auteurs geprobeerd deze concepten te scheiden door het woord "headship" te gebruiken in tegenstelling tot "leadership", maar helaas blijven in veel westerse theorieën de concepten van leiderschap en leiderschap hetzelfde.

Voor de eerste keer vestigde S. Gibb de aandacht op dit probleem, die probeerde de gegeven concepten te scheiden (tabel 1).

Tafel 1.

Verschillen tussen leiderschap en leiderschap volgens S. Jibbu [2]

S. Gibb vestigde de aandacht op de betekenisvolle momenten van de fenomenen van leiderschap en leiderschap, en beschreef ze in verschillende termen. Hoewel sommige van hen controversieel zijn, gaven ze toch een bepaalde trend aan in de studie van deze kwestie.

In 1977 probeerde Abraham Zaleznik ook het verschil tussen leiders en managers te verwoorden (tabel 2).

Tafel 2.

Tabel met vergelijkende kenmerken van managers en leiders volgens A. Zaleznik [4]

In de buitenlandse literatuur is nog een auteur te noemen, die een aantal verschillen tussen leiders en managers formuleerde (tabel 3). Het was de moderne Amerikaanse psycholoog Warren Bennis.

Tafel 3.

Het verschil tussen manager en leider door Warren Bennis [1]

Benaderingen van de scheiding van leiderschap en leiderschap in de Russische literatuur

Ondanks het feit dat de meeste Russische auteurs het concept van leiderschap ontlenen aan buitenlandse bronnen, hebben we op dit gebied een grote doorbraak gezien. De specificiteit van het oorspronkelijke Russische onderzoek naar leiderschap ligt in de tegenstelling tussen de concepten 'leiderschap' en 'leiderschap'.

Russische auteurs onderscheiden twee componenten in het fenomeen leiderschap: leiderschap of bestuur en leiderschap. Leiderschap wordt gezien als een factor in de formele structuur die zorgt voor sociale organisatie en beheer van groepsactiviteiten [5]. Leiderschap is een doelgerichte impact op mensen, die leidt tot hun bewuste en actieve gedrag, in overeenstemming met de intenties van de leider [5, 49];

Leiderschap wordt begrepen als het proces van psychologische invloed van een persoon op andere mensen tijdens hun gezamenlijke levensactiviteit, dat wordt uitgevoerd op basis van imitatie, perceptie, begrip van elkaar, suggestie [12, 61].

Op basis hiervan hebben veel auteurs geprobeerd hun classificaties van de verschillen tussen de leider en de leider te presenteren.

In 1971 B. D. Parygin, benadrukte een aantal verschillen tussen leiderschap en leiderschap:

1. de leider regelt de interpersoonlijke relaties in de groep en het hoofd van de officiële relaties;
2. leiderschap komt naar voren in de micro-omgeving, terwijl leiderschap een element is van de macro-omgeving, handelend in het systeem van sociale relaties;
3. leiderschap ontstaat spontaan, een leider wordt aangesteld of gekozen;
4. leiderschap hangt af van de stemming van de groep, leiderschap is stabieler;
5. leiderschap heeft, in tegenstelling tot leiderschap, een systeem van sancties;
6. het besluitvormingsproces van de leider is complexer en vindt niet altijd zijn oorsprong in de groep, de beslissingen van de leider hebben altijd betrekking op de groep;
7. het werkterrein van de leider - kleine groep; de leider vertegenwoordigt een kleine groep in een breder sociaal systeem.

Later probeerden Russische onderzoekers actief hun eigen kijk op de tegenstelling van deze concepten te ontwikkelen. Bijvoorbeeld R. S. Filonovich geeft de volgende lijst met onderscheidende kenmerken van de leider van de leider:

Leider: een innovator, werkt vanuit zijn doelen, inspireert, de basis voor actie is een visie op perspectief, gebruikt emoties, vertrouwt op mensen, vertrouwt, enthousiast, geeft aanzet tot beweging, implementeert oplossingen.

Manager: beheerder, vertrouwt op het systeem, instrueert, de basis van actie is een plan, werkt volgens de doelen van anderen, gebruikt argumenten, controleert, professioneel, ondersteunt de beweging, neemt beslissingen [12].

AA Romanov en A. A. Khodyrev identificeerde hun parameters als leider en leider. Ze worden weergegeven in tabel 4.

Tabel 4.

De parameters van de leider en de leider in relatie tot elkaar [15]

AA Urbanovich formuleert een uitgebreide lijst van verschillen tussen leiderschap en leiderschap (tabel 5).

Tabel 5.

Verschillen tussen leiderschap en leiderschap volgens A. A. Urbanovitsj [13]

OV Evtikhov een samenvatting van verschillende ideeën over het verschil tussen leiderschap en leiderschap, geeft zijn eigen classificatie van verschillen [3]:

1. functioneel - leiderschap is een attribuut van de formele structuur en kenmerkt formele relaties. Leiderschap kenmerkt de psychologische informele relaties die "verticaal" ontstaan (dominantie-onderwerping);
2. voorwaarden voor opkomst en beëindiging - het hoofd wordt officieel benoemd of gekozen. Bij ontslag vervallen officiële rechten en plichten. Leiderschap komt van nature voor in de interactie van groepsleden. De macht van de leider blijft bestaan zolang er mensen zijn die hem willen volgen;
3. machtsbronnen - de leider is begiftigd met officiële rechten met betrekking tot de organisatie van de activiteiten van de groep. De macht van een leider is gebaseerd op autoriteit en wordt versterkt door gevestigde groepsnormen.

Kritiek op moderne benaderingen van de scheiding van leiderschap en leiderschap

1. Statusverschillen. We kunnen inderdaad spreken over een zekere mate van statusverschil tussen leiders en volgers en leiders en ondergeschikten. Dit wordt bevestigd door E. Hollander's theorie van idiosyncratisch krediet [3]. Sociale status kan echter zowel fungeren als een ondersteunende factor in leiderschap, wanneer het de autoriteit van de leider vergroot, als als een factor die leiderschap nivelleert, wanneer volgers de sociale status van de leider negatief bekijken. Het is dus logisch om niet te praten over het feit zelf van een statuskloof, maar over de omvang van deze kloof. Een ander belangrijk aspect is hoe de leider zelf deze kloof gebruikt: niet het feit van verschillen in status is belangrijker, maar hoe een bepaalde leider interpersoonlijke relaties opbouwt met zijn ondergeschikten.
2. De leider wordt spontaan gekozen, terwijl de leider formeel wordt aangesteld. De auteur van het artikel verdedigt de mening dat de benoeming van een leider niet spontaan kan zijn. De leider wordt geselecteerd door een bepaald gedrag te vertonen en de gedragsstijl die in een bepaalde situatie het meest acceptabel is. De leider kan ook worden gekozen als de meest dominante persoon in de groep, gebaseerd op de theorie van sociale dominantie. De leider wordt dus niet spontaan gekozen, maar op een andere manier dan de leider.
3. De leider is onverschillig voor de mening van de groepsleden en stelt onafhankelijk van hen doelen. Zeggen dat de leider helemaal geen rekening houdt met de belangen van zijn ondergeschikten is een overdreven mening, al was het maar omdat hun productiviteit afhangt van de tevredenheid van de ondergeschikten. De leider zal de mening van ondergeschikten slechts tot bepaalde limieten negeren. Bovendien zal hij proberen ondergeschikten tevreden te stellen met hun werk. Dit laatste kan gezegd worden over de leider, maar voor hem zal de bevrediging van de behoeften van de volgers een hogere prioriteit hebben. Bovendien kan de leider worden aangemoedigd om zijn eigen belangen en doelen van de volgers op te offeren voor een andere groep mensen, of een hoger doel. In het geval van een manager is zo'n effect uiterst moeilijk te bereiken. Het verschil manifesteert zich in de methoden om aan de behoeften van de volgers te voldoen. De leider zal vertrouwen op externe motivatie, de leider op interne. De leider zal prioriteit geven aan efficiëntie, de leider zal prioriteit geven aan het voldoen aan de behoeften van de volgers.
4. Nieuwigheid en routine. Deze parameter is genderspecifiek. In een aantal artikelen van de auteur en in zijn masterscriptie zijn twee leiderschapsstijlen ontwikkeld op basis van sekseverschillen [4] [5]: mannelijk en vrouwelijk. De ene is inherent aan het verlangen naar nieuwigheid, de andere naar stabiliteit en orde. Bijgevolg kunnen zowel kwaliteiten als het verlangen naar nieuwigheid en het verlangen naar orde gerelateerd zijn aan leiderschap, maar de stijlen van leiderschap zullen in dit geval anders zijn.
5. Visie en doelen. Op dit punt merken we op dat niet het feit van verschil in visie of doelen belangrijker is, maar of ze de behoeften van volgers weerspiegelen. De leider die dit of dat doel of visie formuleert, zal de behoeften van mensen weerspiegelen, terwijl de leider mensen zal aanmoedigen om te accepteren wat al door de organisatie is vastgesteld, ongeacht of het een visie of een doel is.
6. Risico vermijden en achtervolgen. Dit punt werd ook weerlegd in het model van leiderschapsstijlen van de auteur [4], omdat ze opnieuw genderkenmerken weerspiegelen in plaats van kenmerken van leiderschap en leiderschap.
7. Abstractheid en concreetheid, strategie en tactiek. De indeling naar tijdsperspectief geeft alleen verschillen in het planningssysteem aan, evenals een poging om de leider opnieuw te presenteren als een meer geavanceerde leider. Er moet echter worden opgemerkt dat het gebruik van abstracte concepten inderdaad meer inherent is aan leiders, maar dit komt door de eigenaardigheden van de taal. In abstracte concepten kunnen mensen altijd een weerspiegeling vinden van hun gedachten en ideeën, maar ook een zekere emotionele lading krijgen. Specifieke informatie is daartoe niet altijd in staat, tenzij deze direct inspeelt op de doelen van de volgers.
8. "Mensen" en "personeel". Velen benadrukken een meer "humane" perceptie van volgers door de leider en de mening van mensen als onpersoonlijk "personeel" van de kant van leiders. Dit punt vereist nadere specificatie van wat de auteurs bedoelen met de woorden "mensen" en "personeel", en wat in dit geval het verschil is in de relatie tussen de leider en de leider ten opzichte van volgelingen en ondergeschikten.
9. Efficiëntie en productiviteit. Deze clausule scheidt concepten die betrekking hebben op twee verschillende aspecten van hetzelfde fenomeen. In dit geval zou het de moeite waard zijn om leiderschap en management op de volgende manier te scheiden: de leider zorgt voor toenemende efficiëntie door een betere organisatie van het werk en de leider door het vermogen om te motiveren.
10. Imitatie en creatie van een nieuwe. Dit punt valt samen met het punt over nieuwheid en routine. Maar het staat nog meer los van de realiteit, omdat het in grotere mate niet verwijst naar mensen, maar naar specifieke organisaties, als leiders in de markt. Anders is het onmogelijk om de onwetendheid te verklaren van het feit dat men binnen de bedrijven die zich bezighouden met imitatie van goederen, hun eigen persoonlijkheden-leiders kan vinden.
11. De leiding mist een systeem van sancties. Er is altijd een systeem van sancties, alleen in het geval van leiderschap - dit zijn officiële sancties, en in het geval van leiderschap - onofficieel en groepsgewijs.

Alvorens de benadering van het probleem door de auteur te beschouwen, is het de moeite waard om nog een verschil te noemen in de positie van de auteur in vergelijking met het bovenstaande - dit is een visie op leiderschap en leiderschap, niet als tegengestelde concepten, maar als wederzijds complementaire concepten en fenomenen. Deze benadering stelt ons in staat om een kans te zien om de efficiëntie van een leider te verbeteren door middel van een synergetisch effect. Wanneer we geen leiderschapsvaardigheden ontwikkelen ten koste van leiderschap en vice versa, maar wanneer we van een leider een echte leider maken en van een leider een effectieve leider.

De benadering van de auteur van het probleem van verschillen tussen een leider en een leider

Na analyse van de bovenstaande benaderingen, was het mogelijk om de lijst van de auteur te formuleren met verschillen tussen leiderschap en leiderschap die nodig kunnen zijn om dit probleem verder te bestuderen (tabel 6).

Tabel 6.

Tabel met verschillen tussen een leider en een leider (benadering van de auteur)

Zo werden de verschillen tussen de fenomenen van leiderschap en leiderschap geformuleerd. Het is in dit geval niet gepast om ze allemaal uit te leggen, aangezien de meeste verschillen al door de bovenstaande auteurs zijn besproken, daarom zullen we ons op slechts enkele ervan concentreren.

Zo heeft de leider een sociaal-psychologische impact op mensen, terwijl de leider administratieve en economische methoden gebruikt. Tegelijkertijd is de leider een product van de groep en groepsdynamiek, van hieruit komen zijn macht, doelen, methoden van straf en aanmoediging, evenals de methode van verkiezing. De manager is een product van de organisatiestructuur, d.w.z. de leider is de bemiddelaar van de officiële structuur, haar doelen, methoden van beloning en straf. Omdat de leider een product van de groep is, realiseert hij ook de doelen van de groep. Een groep kiest een leider wanneer hij kan helpen de doelen van zijn volgelingen te bereiken. Mensen komen ook naar de officiële structuur met hun doelen, interesses en verzoeken, maar hier komen ze al bij de leider, die het product is van deze structuur, en niet de groep, hij implementeert de doelen van de officiële structuur. Er ontstaat dus een belangenconflict: persoonlijkheid en formele structuur. Het blijkt dat de interactie tussen het individu en de ambtelijke structuur meer doet denken aan onderhandelingen, waardoor partijen tot een compromis komen en elk hun eigen doelen bereiken. In het geval van leiderschap zijn de doelen van de volgers en de leider hetzelfde.

De leider is een uniek persoon. Het is verbonden met de persoonlijke relaties van mensen, hun verwachtingen, indrukken, emoties en hun eigen verantwoordelijkheid, aangezien zij deze leider hebben gekozen. Volgers begrijpen dat deze persoon sterker is dan elk van hen afzonderlijk (anders zouden ze hem niet hebben gekozen) en hij is het die hen zal helpen hun doelen te bereiken. De leider is slechts een element van de omgeving. En de houding ten opzichte van de leider kan elke zijn, aangezien hij wordt aangesteld door iemand van buitenaf, en niet door de groep zelf.

Zowel de leider als de leider zijn gericht op het vergroten van de effectiviteit van groepsactiviteiten. Dit gebeurt echter met behulp van verschillende besturingsfuncties. De functie van een leider is om mensen te motiveren, en een leider is een organisatie. Natuurlijk kan een leider ook motiveren, en een leider kan organiseren, maar dit gebeurt op verschillende manieren.

Laten we samenvattend wat er is gezegd de volgende definitie van een leider geven: een leider is degene die aanvankelijk aanmoedigt om hem te volgen.

Een ander begrip van leiderschap kan worden gezien als: Leiderschap is een manier om mensen doelen bij te brengen en hen aan te moedigen die doelen te bereiken.

De leider daarentegen vervult de functie van de juiste organisatie van de gecreëerde beweging naar het doel.

Uit het artikel wordt dus duidelijk de relatie tussen de concepten leiderschap en leiderschap, evenals hun complementariteit. Ook wordt duidelijk welke perspectieven deze aanpak biedt, d.w.z. het verkrijgen van een synergetisch effect van de ontwikkeling van vaardigheden van zowel een leider als een leider in één persoon.

Literatuur

1. Bennis W. Over een leider worden. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - pp. 44-46 /
2. Gibb C. Leiderschap // G. Lindzey & E. Aronson (eds.) Het handboek van sociale psychologie. 2-zijdig. Lezen (Massa.). - Massachusetts: Addison-Wesley, 1969. - Nr. 4.
3. Hollander EP Inclusief leiderschap: de essentiële relatie tussen leider en volger. - New York: Routledge. 2009.-- 263 d.
4. Avdeev P. S. Het mechanisme van vorming van leiderschapskwaliteiten van het hoofd van een buitenlandse handelsorganisatie naar het voorbeeld van LLC "Avangard": goochelaar. dis. VAVT, Moskou, 2013.
5. Avdeev P. Een moderne kijk op de vorming van leiderschapsstijlen in een organisatie // Vooruitzichten van de wereldeconomie in onzekere omstandigheden: materialen van wetenschappelijke en praktische conferenties van de All-Russian Academy of Foreign Trade van het Ministerie van Economische Ontwikkeling van Rusland. - M.: VAVT, 2013. (Collectie artikelen van studenten en afstudeerders; Nummer 51)
6. OV Evtikhov Leiderschapspotentieel van een leider: specificiteit, inhoud en ontwikkelingsmogelijkheden. - Krasnoyarsk: Siberian Law Institute van het Ministerie van Binnenlandse Zaken van Rusland, 2011.-- P. 23.
7. Zaleznik A., Managers en leiders - synoniemen of antoniemen? Het belangrijkste verschil tussen managers en leiders ligt in hun diep begrip van chaos en orde. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Nr. 1-2 (35). - S.109-117.
8. Kabachenko, T. S. Managementpsychologie: leerboek. - M.: Pedagogische Vereniging van Rusland, 2000.-- 384 p.
9. Malyavin V. V. Zesendertig krijgslisten. Chinese geheimen van succes. - M.: Witte Alves, 2000.-- 188 d.
10. Machiavelli N. Soeverein: Werken. - Charkov: Folio, 2001.-- 656 d.
11. Zon Tzu. De kunst van strategie. - SPB: Midgard, 2007.-- 528 d.
12. Tolochek, V. A. Organisatiepsychologie: personeelsmanagement van particuliere beveiligings- en beveiligingsbedrijven / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 d.
13. Urbanovich AA Managementpsychologie. - Minsk: Oogst, 2005. S. 36-37.
14. Shen Buhai. Politieke fragmenten / per. VV Malyavina // Kunst van management. - M.: Astrel: AST, 2006.
15. Shikun, A. F. Managementpsychologie: leerboek / A. F. Shikun, I. M. Filinova - M.: Aspect Press, 2002.-- 332 p.