2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 15:51
Heb je managers ontmoet van welk niveau dan ook die vertrouwen hebben in hun competentie en die met het team werken gebaseerd zijn op de volgende valse overtuigingen:
- Het team is gebouwd volgens dezelfde regels, of het nu een leger, een onderneming of een poort is.
- Allemaal gelijk, ongeacht de resultaten van werk en discipline.
- Zelfbevestiging ten koste van het personeel is geen zonde - ze zullen minder wispelturig zijn.
- Medewerkers tegen elkaar opzetten is ook geen zonde - ze zullen voor elkaar zorgen en minder stelen.
- Respect voor een ander is een illusie - alles is gebaseerd op angst.
- Dwazen zijn voorspelbaar en beheersbaar, andersdenkenden zijn gevaarlijk.
- U moet een persoonlijke relatie onderhouden met uw werknemers, zoals familieleden, om ze strak te houden.
- Hoe minder ze weten, hoe beter ze slapen.
- De focus van medewerkers ligt niet op de maximale winst (hoe hoger het inkomen dat u opbrengt voor het bedrijf, hoe hoger uw inkomen), maar op de maximale besparing voor een magere bonus.
- Het verbod op het uiten van je eigen mening en innovatieve voorstellen - maak geen ruzie!
- Feesten op vrijdag verenigen het team, en wie niet met ons is, is tegen ons.
- Behoud van emotionele stress in het team.
- Een goede medewerker is iemand die constant spreekt en zijn loyaliteit aan mij toont. Als iemand alleen met werk bezig is, is het niet duidelijk wat er in zijn hoofd omgaat.
- Onbeleefdheid en leugens zijn ook geen zonde - laat de dieren hun plaats kennen.
- Iedereen zou je aardig moeten vinden en me laten zien dat je op zijn minst ergens mee bezig bent.
- Stilte van conflicten - "als het maar niet naar de oppervlakte komt."
- Elke werknemer kan gemakkelijk worden vervangen - ze doen nog steeds niets.
Geen van deze overtuigingen leidt tot de verwachte resultaten:
- de leider wordt veracht vanwege zijn inconsistentie, - het aantal conflicten en diefstallen groeit, - de regels floreren "waar je ook werkt - gewoon niet werken", "waarom de waarheid vertellen aan een manager die een leugen koopt", "als ze iets voor mij verbergen, dan is er echt iets te verbergen", - de illusie van werk in stand houden "zolang je doet alsof je ons een salaris betaalt, zullen we doen alsof we werken", "hou je hoofd laag" en "alle bazen weten wie…".
- en latente "verborgen" conflicten zijn over het algemeen in staat om elk collectief te vernietigen.
Dit zijn allemaal symptomen van terminatormanagement en volgens westerse sociologen is het deze vorm van management die in de huidige eeuw zal floreren in ons land. Mee eens, het is zonde om dergelijke voorspellingen te rechtvaardigen. En jij …? Wat is een terminatormanager? Dit is een leider die niet wordt gedreven door motivatie om te slagen, maar door de angst om een bedrijf of baan te verliezen. Zoals u begrijpt, zijn er geen effectieve werknemers in het team van de terminatormanager en als ze daar per ongeluk verschijnen, worden ze onmiddellijk uit het team overleefd, omdat er "vijanden in de buurt zijn". De inkomsten dalen en de angst om een bedrijf te verliezen groeit. Dat is de "Groundhog Day" of rennen in een wiel. Alles is zoals in de bijbelse gelijkenis: "Hij die vreest in angst is niet perfect in liefde." Degenen die niet op één dag willen vastlopen, worden geconfronteerd met de eeuwige vraag - "Wat te doen"?
De vorming van een gezond team is gebaseerd op 2 hoofdprincipes:
- Ten eerste is het de persoonlijke verantwoordelijkheid voor het teamresultaat van het werk van elke medewerker.
- Ten tweede is het de motivatie van elke medewerker om zo efficiënt mogelijk te werken om één teamdoel te bereiken.
Mee eens - alles is uiterst eenvoudig.
Dan rijst de volgende vraag: "Hoe dit te bereiken?"
Persoonlijk geef ik de voorkeur aan de teambuilding voorgesteld door de Duitse psycholoog Klaus Fopel.
Laten we het werkschema voorwaardelijk in 7 fasen verdelen en het volgende krijgen:
Fase 1 - Diagnostiek van groepsdynamiek
In dit stadium is het noodzakelijk om problemen in de relatie van werknemers te identificeren en buitenstaanders in het team te integreren. De structuur, diepgang en potentieel van vertrouwen worden bestudeerd; de structuur van macht en invloed in het team; de geschiedenis van het team en zijn leider worden onthuld
Fase 2 - Normalisatie van relaties.
Hier leren medewerkers zelfonthulling en vrije uiting van sympathie. Analyseer hun tevredenheid en ontevredenheid met het werk in een team, publieke en private collectieve regels. De diagnostiek van de innerlijke atmosfeer is aan de gang. Medewerkers worden getraind in productieve interactie, houding ten opzichte van beroep en werk, gewenste en mogelijke loopbaan en individuele werkstijl worden onderzocht.
Fase 3 - Organisatie van het werk van het team.
Er is een analyse van de manier waarop het team werkt en de verscheidenheid aan functies in relatie tot de referentiepersonen, de stijl van teamleiderschap en de redenen:
- productiviteitsdaling, boycot of apathie, - toegenomen vijandigheid en klachten, - vaag idee van acties op een bepaald moment en onbegrip van beslissingen, - gebrek aan activiteit en initiatief, - afhankelijkheid van de leider of een negatieve houding jegens hem.
Fase 4 - Voorbereiding op veranderingen in de samenstelling of leiding van het team. In dit stadium worden de reacties van werknemers op nieuwe problemen bestudeerd en wordt hen geleerd prioriteiten te stellen; de kernwaarden van de organisatie diagnosticeren om de toewijding en het enthousiasme van de medewerkers, het vertrouwen en een gevoel van veiligheid te bevorderen. Ook onderzoeken ze de mate van betrokkenheid van medewerkers bij het team.
Fase 5 - Effectief functioneren van het team als sociaal systeem. Het artikel onderzoekt aanspraken op macht in een ongebruikelijke situatie en informele connecties van teamleden; er wordt gewerkt om de prestaties te verbeteren. Loyaliteit en neutraliteit van de leider ten opzichte van het team als geheel worden hersteld.
Fase 6 - Een duidelijke verdeling en begrip door elke werknemer van hun taken in de volgende gevallen:
- reorganisatie of vorming van een nieuw team, - veranderingen in de lijst met functionele verantwoordelijkheden of de toename van conflicten,
- gebrek aan duidelijke richtlijnen in het werk of gesprekken met het hoofd.
Tegelijkertijd worden de redenen voor het geheime beleid van vakbonden onderzocht en wordt het werk van elke werknemer afzonderlijk geanalyseerd.
Fase 7 - Compromissen. Medewerkers leren samen hun wensen te correleren met het gemeenschappelijke doel van het team en te werken met constructieve tegenstellingen, pseudo-oplossingen weigerend. De vaardigheid om adequate beslissingen te nemen wordt ontwikkeld, die conflicten aan het licht brengt en ruzies vermijdt, rekening houdend met het standpunt van andere mensen. Medewerkers leren ook waardering en dankbaarheid te tonen voor de verdiensten van anderen; hulp krijgen van anderen bij hun professionele ontwikkeling.
Als je dit werk bij een professionele trainer bestelt, duurt elke fase niet meer dan 9 uur om te voltooien. De uitzondering is de 6e fase - hier duurt het tot 3 uur om met elke werknemer te werken. Als de leider niet deelneemt aan dit werk, is de training ineffectief en zelfs schadelijk, omdat "De lagere klassen willen niet langer op de oude manier leven, en de hogere klassen weten nog steeds niet hoe ze op een nieuwe manier moeten regeren." Zulke actieve vormen van recreatie als een touwenparcours, teambuilding op bezoek, etc. activiteiten zijn een geweldige aanvulling op teambuilding, maar teamproblemen op zichzelf lossen niet op.
Dank voor uw aandacht en nogmaals wens ik u uit eigen ervaring te overtuigen van de ongewoon hoge efficiëntie van de opleidingsvorm. Veel geluk en voorspoed voor uw bedrijf!
Larisa Dubovikova - psycholoog, bedrijfscoach.
Aanbevolen:
Kan Mezelf Niet Aan Het Werk Krijgen
De cliënt draaide zich om met het verzoek: “Ik kan mezelf niet dwingen te werken”. Hij is manager, het salaris is een klein tarief en het hoofdinkomen wordt verkregen als percentage van de omzet. Zijn taak is om mensen te bellen en diensten aan te bieden.
Existentiële Coaching Of Hoe U Een Goed Leven Op Het Werk Kunt Krijgen. Open Lezing Door A. Langle
Bron: Alfried Langle komt vaak naar Rusland en heeft blijkbaar al lang Russische traagheid. Dus ik, 20 minuten te laat gekomen, blijf bij het begin. De grote "streaming" zaal zit al vol, er worden extra stoelen bij gehaald. Al snel verschijnt de docent zelf, vergezeld van een tolk.
HOE EEN HUWELIJK TE KRIJGEN DOOR VESTIGING? En Is Het Het Waard?
Het is belangrijk om te beslissen wat je wilt - een man of geld? Sterker nog, wat wil je nog meer? Heb je een man in huis nodig, een vader van je toekomstige kinderen, een zachtaardige minnaar, een zorgzame vriend of katten die uit je broek steken?
7 Tekenen Dat Je Partner Een Narcist Is Hoe Weet Je Aan Het Begin Van Een Relatie Of Een Partner Een Narcist Is?
Hoe bepaal je aan het begin van een relatie dat je partner een narcist is, begrijp je wat je te wachten staat en met wie je een relatie aangaat om in de toekomst bewust beslissingen te nemen en geen ondraaglijke pijn te ervaren? De persoon met wie je een relatie hebt, heeft vaak geen eigen mening, is het in alles met je eens, met andere woorden, hij heeft geen helder wereldbeeld, of het is sociaal zeer acceptabel.
Hoe Ik Met Alles Stopte En Online Aan Het Werk Ging Of Hoe Ik Op De Juiste Manier Uit Het Kantoor Kwam
Ze praten er niet over op glossy Instagram. In 2014 stopte ik met mijn school waar ik Engels doceerde en begon ik een eigen lespraktijk. Tegelijkertijd studeerde ik voor psycholoog (behandeling van psychosomatische ziekten door middel van psychotherapie).
