Intuïtie Hyde-interview

Inhoudsopgave:

Video: Intuïtie Hyde-interview

Video: Intuïtie Hyde-interview
Video: (English Subs) 1995.09.07 「HOT WAVE」 Calendar Photo Shoot + Interview 2024, Maart
Intuïtie Hyde-interview
Intuïtie Hyde-interview
Anonim

Oncontroleerbaar gekopieerd door een verscheidenheid aan sites, tijdschriften, kranten, verliezen psychologische tests hun vermogen om de psycholoog betrouwbare en objectieve informatie over mensen te geven. Dit probleem leidt tot het gebruik van nieuwe, verbeterde beoordelingsmethoden. De methode van het gidsgesprek behoort tot deze groep

Hyde-interview (uit het Engels. gids - gids of begeleid - begeleid en interview - om een gesprek te voeren) - een gids voor een specialist, met een reeks open vragen, die een gedetailleerd antwoord suggereren, en geen monosyllabisch "ja" of "nee", en gericht op het onthullen van een specifiek onderwerp. Het impliceert geen starre opeenvolging van vragen, maar geeft alleen de richting aan. Bovendien vermijdt een gedetailleerde en duidelijke beschrijving van gedragsvoorbeelden, gewenst of onwenselijk, subjectieve en foutieve beoordelingen en stelt iedereen die bij deze procedure betrokken is hetzelfde begrip van de processen en aanvaarde normen in staat.

Vaak worden de interviews opgenomen op audio- of videoband voor aanvullende informatie. Ondanks dat de interviewer vasthoudt aan een eerder ontwikkeld scenario (gids), reageert hij actief op de antwoorden van de respondent en stelt hij verhelderende vragen. Deze methode is onmisbaar bij het zoeken naar competente specialisten, in gevallen waarin respondenten mensen vertegenwoordigen die moeilijk op het afgesproken tijdstip op één plaats kunnen worden verzameld, of bij het bespreken van gevoelige onderwerpen, aangezien de belangrijkste voorwaarde voor het interview het creëren van een vertrouwenssfeer is.

Het ontwikkelen van een gidsgesprek voor het identificeren of selecteren van competente medewerkers is gebaseerd op een competentiemodel en is opgenomen in de gids. Het beschrijft het algemene schema waarmee u op gekwalificeerde wijze interviews kunt houden en de meest volledige en adequate informatie kunt krijgen. Voor elke categorie kandidaten zijn de vragen ongeveer hetzelfde, maar het verloop van het gesprek zal verschillen afhankelijk van de specifieke situatie en ervaring van de geïnterviewde.

In dezelfde gids worden per competentie zoveel mogelijk vragen gesteld, wat de interviewer de mogelijkheid geeft flexibel te zijn in het gesprek. Daarnaast geeft het begeleidingsgesprek positieve en negatieve gedragsindicatoren die helpen bij het snel beoordelen van de onderzochte kwaliteit. Ondanks het schijnbare gemak, vereist het gebruik van deze technologie volledig begrip en oefening. Meestal zijn de soorten vragen onderverdeeld in: theoretisch, gedragsmatig, leidend.

Een voorbeeld van een begeleidend gesprek met sollicitanten:

  • De eerste gids is een loopbaanverhaal, een voorstel om te vertellen over de activiteiten, verantwoordelijkheden in de vorige organisatie. Hulpvragen kunnen de volgende zijn: wat was het werk dat werd gedaan, wat trok je aan in dit werk? Laten we het nu hebben over uw ervaring als werknemer van deze organisatie. Ben je in je werk en leven conflictsituaties tegengekomen en hoe heb je die overwonnen? Beschrijf, indien mogelijk, elk van hen.
  • De tweede gids is als een idee van de aankomende activiteit. Vragen: vertel ons welke activiteitsgebieden u kunt benadrukken als u in een nieuwe organisatie werkt? Wat gaat u doen als er een klacht over u is? Vertel ons over de mogelijkheden tot samenwerking met andere specialisten. Welke moeilijkheden verwacht je in je nieuwe baan? Van wie verwacht u de opdracht te krijgen en wie controleert de uitvoering ervan? Welke methoden van beloning of straf gebruiken managers meestal en hoe controleren ze de kwaliteit van opdrachten?
  • De derde leidraad is prestatiebewustzijn. Wat bedoel je met het begrip prestatie? Beschrijf een voorbeeld van een goed uitgevoerde taak. Denk aan een werkdag die u als geslaagd beschouwt. Wat moet volgens jou goed leiderschap zijn? Wat zie je de betekenis, het doel van je werk en hoe stel je je toekomstige carrière en je toekomst in deze organisatie voor?

Daarnaast worden in het interview verschillende situationele taken gebruikt, waarbij een gedragskeuze wordt gemaakt. Bijvoorbeeld voor bewakers: uw post aan de buitenrand van de bewaker. Een vrouw rent naar je toe en vraagt om hulp, terwijl haar zoon in het rioolluik viel. Wat ga je doen? Een wenselijke indicator bij de beoordeling is het besef van de kandidaat dat hij niet het recht heeft de functie te verlaten en contact moet opnemen met een senior om de situatie op te lossen, inclusief het verlenen van hulp. En onwenselijk is de bereidheid om te hulp te schieten, zelfs ten koste van de uitvoering van basistaken. Er zijn altijd meerdere van dergelijke taaksituaties - dit maakt het mogelijk herhalingen te voorkomen wanneer meerdere kandidaten per dag worden beoordeeld.

De taak van de interviewer is om voldoende informatie te verkrijgen die het mogelijk maakt om de competenties van de kandidaat te bepalen. Het is noodzakelijk om te voorkomen dat hij algemene informatie gaf, die niet het echte gedrag van een persoon aangeeft, maar over zijn idee van de optimale manier van handelen in dergelijke situaties. U moet een duidelijk begrip krijgen van alle aspecten van de ontwikkeling van gebeurtenissen, en niet beperkt zijn tot uw eigen aannames en uw gissingen dubbelchecken. Gewoonlijk bevat de beschrijving van de situatie informatie over verschillende kwaliteiten van de kandidaat, en vragen over één onderwerp, achter elkaar gesteld, stellen de sollicitant in staat het doel van de interviewer te raden en sociaal wenselijke antwoorden te geven. Daarom moet de interviewende medewerker, met een voorbereide gids, niet alle vragen tegelijk over één competentie stellen. Bovendien moet de interviewer ervoor zorgen dat de persoon het woord "ik" gebruikt in plaats van "wij", dat wil zeggen dat het belangrijk is om erachter te komen wat zijn persoonlijke bijdrage was aan het oplossen van de situatie. In elk geval moet u bij het voeren van een interview duidelijk begrijpen welke kenmerken van een kandidaat moeten worden geïdentificeerd om een volledig beeld van hem te krijgen:

  • Professioneel - of hij bepaalde kennis, ervaring op het vereiste gebied, enz. Heeft. In de regel wordt dit soort informatie uiteengezet in het cv en gemakkelijk geverifieerd door het uitvoeren van een praktische taak of een situationele taak.
  • Gedragsmatig - hoe men zich gedraagt in basale managementsituaties. Dat blijkt tijdens een gesprek of tijdens een assessment center, een business game.
  • Motiverend - wat drijft een persoon? Het wordt ook ontdekt in de loop van het interview aan de hand van het voorbeeld van echte antwoorden.

Een medewerker dient pas na het gesprek te worden beoordeeld op de in de handleiding gesuggereerde gewenste of ongewenste indicatoren, of op de prestatie-indicatoren per profiel.

Voor een objectieve beoordeling is het noodzakelijk om de aantekeningen die tijdens het interview zijn gemaakt, opnieuw te lezen. Vat ze samen en classificeer ze, rekening houdend met het feit dat veel van de informatie waar de kandidaat over vertelde, betrekking kan hebben op verschillende competenties. Voor een integrale beoordeling kun je gebruik maken van verschillende informatiebronnen - een beschrijving van feiten uit het leven, hun interpretatie door de kandidaat zelf, beschrijvingen van andere mensen, de dynamiek van gedrag tijdens sollicitatiegesprekken, etc. over de kandidaat". Als er niet genoeg informatie is, moet u de beoordeling "geen informatie" gebruiken.

Zo komt de mate van beheersing van de onderhandelingsvaardigheid aan het licht. De kandidaat zei daaraan mee te hebben gedaan om een belangrijk contract af te sluiten. “De onderhandelingen waren moeilijk, geen van beide partijen wilde toegeven. Maar uiteindelijk hebben we de tegenstanders zover gekregen dat ze de meeste voorwaarden accepteerden." Dit is het zogenaamde onvolledige STAR-model, waarbij het element 'actie' ontbreekt: het is niet duidelijk wat er precies is ondernomen en door wie. Daarnaast gebruikte de kandidaat het voornaamwoord "ons". Wat hierachter zit en wie de taak heeft uitgevoerd, blijft onduidelijk. Verder moet de verkregen beoordeling worden gecorreleerd met het profiel, dat een referentieset van vaardigheden (competenties) is die de werknemer nodig heeft om de taken voor hem uit te voeren, en moet er een beslissing worden genomen over de geschiktheid van de kandidaat. Het bestaat meestal uit vijf niveaus, waarbij de eerste de laagste is en de vijfde de hoogste.

Een profiel is een managementtool waarmee medewerkers in een bepaalde functie en kandidaten daarvoor kunnen worden beoordeeld. Misschien - om de strategische doelen met betrekking tot deze functie te concretiseren, het personeel te focussen op de ontwikkeling van competenties die prioriteit hebben voor succesvolle activiteiten. Als u een succesvol profiel in de vorm van een grafiek weergeeft, moet in het laatste voorbeeld voor middenmanagers het acceptabele ontwikkelingsniveau van onderhandelingscompetentie overeenkomen met indicatoren van ten minste het 3e niveau, en voor topmanagers - alleen de 5e.

En toch … de belangrijkste toepassing van elk beoordelingsmodel is de onvervangbare innerlijke intuïtie van een psycholoog of een personeelsfunctionaris. Om overtuigd te zijn van deze stelling, stel ik voor om mezelf te controleren door twee gidssituaties te evalueren:

  • De eerste situatie (nachtmerrie). Wat zou je een vrouw adviseren, een moeder van 8 kinderen, bij wie de diagnose zwangerschap is gesteld, maar de termijn is vrij kort, als twee van haar kinderen blind zijn, drie doof, één mentaal onderontwikkeld en zijzelf momenteel ziek is van syfilis.
  • Tweede situatie. U moet een senior executive selecteren. De beslissing moet worden genomen op basis van de volgende informatie:
    • Kandidaat "A" - wordt gezien in relaties met mensen die veroordeeld zijn voor fraude. Overlegt voortdurend met een astroloog. Heeft twee minnaressen, rookt een pijp en drinkt dagelijks acht tot tien glazen martini.
    • Kandidaat "B" - werd tweemaal uit dienst ontslagen op initiatief van de administratie. Heeft de gewoonte om tot de middag te slapen. Het instituut werd veroordeeld voor het gebruik van opium. Drinkt elke avond een fles whisky.
    • Kandidaat "B" is oorlogsheld, vegetariër, drinkt af en toe bier, rookt niet, wordt in geen enkele huwelijksrelatie gezien, is terughoudend.

En wat is jouw advies en keuze? Als je in de eerste situatie een vrouw adviseerde om van zwangerschap af te komen, dan… heb je Ludwig van Beethoven vermoord. En in de situatie met kandidaten: misschien "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hyde-interviews zijn een hulpmiddel om competentie te onthullen, en intuïtie is een fee die geheimen onthult.

Aanbevolen: